Предложение труда определяется
численностью населения, долей в нем трудоспособного
населения, средним числом часов, отработанных
рабочим за год, качеством труда и квалификацией
рабочих. Предложение на рынке труда формируется
под влиянием следующих основных факторов:
- среднего уровня оплаты
труда;
- количества населения
и в целом демографической
ситуации;
- профессиональной структуры
рынка труда (переизбыток или недостаток
определенных профессий);
- мобильности населения
(социальная мобильность, заключающаяся
в переходе людей из одних
классификационных групп в другие:
социальные, профессиональные, по доходам,
образованию);
- этнических, религиозных,
культурных, психологических особенностей
населения (быта, сознания, образа жизни,
морали, традиций, нравов, привычек, социальных
ориентации и способов проведения досуга).
Закон предложения труда гласит:
чем больше заработная плата, тем больше
предложение труда. Коренное свойство
закона предложения: между заработной
платой и величиной предложения существует
прямая связь.
Функционирование рынка труда
основано на том, что население, для того
чтобы вести нормальную жизнедеятельность,
вынуждено продавать свой труд за вознаграждение,
которое представлено в форме оплаты труда.
Здесь специфическими товаром является
труд - определенная совокупность интеллектуальных,
духовных, физических способностей человека,
которые, в общем, представляют собой индивидуальный
трудовой потенциал. С другой стороны,
другая часть населения согласна оплачивать
труд наемных работников.
Основным показателем рынка
труда является оплата труда, которая
определяется, в том числе исходя из совокупной
стоимости благ, необходимых для обеспечения
нормальной жизнедеятельности человека.
Эта точка является отправной, ниже которой
невозможно установление заработной платы.
Конечный уровень оплаты труда определяется
под воздействием множества факторов,
к основным из которых относится спрос
и предложение на рынке труда [1,стр.389].
Различают номинальную и реальную
заработную плату. Под номинальной понимается
та сумма денег, которую получает работник
за свой труд. Реальная заработная
плата измеряется массой жизненных благ
и услуг, которые можно приобрести за полученные
деньги. Она находится в прямой зависимости
от номинальной заработной платы и в обратной
от уровня цен на товары и услуги.
Основными факторами, под влиянием
которых формируется размер оплаты труда,
относятся:
- возрастная и половая структура
рынка труда;
- уровень жизни населения;
- характер интенсивности
общественного труда;
- производительность общественного
труда;
- уровень социально-экономического
развития национальной экономики;
- уровень научно-технического
развития национальной экономики;
- географическое, природное
и климатическое размещение трудовых
ресурсов [9, стр.207].
Изменение уровня и размера
оплаты труда находится в прямом взаимодействии
с изменением спроса и предложения на
рынке труда. При равенстве спроса и предложения
на труд образуется равновесный уровень
заработной платы. Если ставка заработной платы
выше уровня равновесной, предложение
на рынке труда превышает спрос. В этой
ситуации происходит отклонение от положения
полной занятости, рабочих мест не хватает
на всех желающих продать свой труд при
высокой заработной плате. Возникает избыток
предложения труда. В случае снижения ставки заработной
платы по сравнению с равновесной, спрос
на рынке труда превышает предложение.
В результате этого образуются незаполненные
рабочие места вследствие нехватки работников,
согласных на более низкую заработную
плату. Обе эти ситуации (безработица
и наличие незанятых рабочих мест) не могут
быть устойчивыми (долгосрочными), они
корректируются рыночным механизмом в
направлении восстановления положения
полной занятости.
- Трудовые отношения на предприятии.
С позиции предприятий рынок труда - это
сфера взаимоотношений его сотрудников,
то есть потенциальных работников или
фактических работников, которые думают
о переходе на новое место работы в пределах
фирмы.
Важный элемент рынка труда — кадровая
работа на фирме. Она начинается с найма
работников и охватывает весь процесс
управления персоналом, включая его мотивацию,
формы оплаты труда, профессиональную
подготовку и переподготовку.
Масштабы и методы найма рабочей
силы в фирме определяются двумя основными
обстоятельствами: факторами внутреннего
характера (стратегией развития фирмы
и результатами ее деятельности, возможностями
подготовки кадров) и положением на национальном
рынке рабочей силы.
Внешний наем осуществляется
с помощью четырех основных методов:
- наем специалистов из университетов,
институтов и колледжей;
- тщательный отбор тех претендентов,
которые непосредственно обращаются на
фирму за работой;
- наем кадров с помощью рекламных
объявлений в средствах массовой информации;
- обращение в государственные
и частные агентства по содействию найму
[4, стр.139].
При этом при отборе претендентов
аксиомой в кадровых службах фирм считается
положение, при котором число рассматриваемых
кандидатов на должности, как минимум,
в два раза больше, чем количество имеющихся
вакансий. Число же интервьюируемых для
допуска в претенденты должно быть
еще в полтора раза больше. Достаточно
сложным и продуманным является сам механизм
отбора претендентов. Он включает, как
правило, анализ рабочего места, результатом
которого становится спецификация этого
места, а также выбор процедуры отбора.
Последняя обычно состоит из анализа информации,
содержащейся в банках данных фирмы об
имеющихся претендентах на работу, их
интервьюирования и разнообразного тестирования.
Для этого многие крупные фирмы имеют
специализированные центры оценки
кадров, осуществляющие как отбор вновь
нанимаемых работников, так и отбор, и
аттестацию претендентов на внутреннее
продвижение на основе развернутого заключения
по результатам тестирования и аттестации.
В фирмах используются специально разработанные
схемы замещения сотрудников, учитывающие
все затраты на наем, увольнение, продвижение
персонала и управление им. Обычно это
затраты на отбор персонала, ввод в должность,
обучение в период работы, выплаты на программы
социального страхования. В кадровой работе
активно используется и более широкий
подход — планирование человеческих ресурсов.
Он включает анализ перспективных потребностей
по отдельным категориям персонала исходя
из долгосрочных целей фирмы [8,стр.179].
Обычно трудовой персонал предприятия
подразделяют на производственный персонал
и персонал, занятый в непроизводственных
подразделениях. Производственный персонал
- работники, занятые в производстве и
его обслуживании, составляет основную
часть трудовых ресурсов предприятия.
Самая многочисленная и основная
категория производственного персонала
- это рабочие предприятия
непосредственно занятые созданием материальных
ценностей или работами по оказанию производственных
услуг. Рабочие подразделяются на основных
и вспомогательных. К основным рабочим
относят работников, непосредственно
создающих товарную (валовую) продукцию
предприятий и занятых осуществлением
технологических процессов, то есть изменением
форм, размеров, положения, состояния,
структуры, физических, химических и других
свойств предметов труда. К вспомогательным
относятся рабочие, занятые обслуживанием
оборудования и рабочих мест в производственных
цехах, а также все рабочие вспомогательных
цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие
могут быть подразделены на функциональные
группы: транспортную и погрузочную, контрольную,
ремонтную, инструментальную, хозяйственную,
складскую.
Руководители - работники, занимающие
должности руководителей предприятий
(директора, мастера, главные специалисты).
Специалисты - работники, имеющие
высшее или среднее специальное образование,
а также работники, не имеющие специального
образования, но занимающие определенную
должность.
Служащие - работники, осуществляющие
подготовку и оформление документов, учет
и контроль, хозяйственное обслуживание
(агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,
статистики).
Младший обслуживающий персонал
- лица, занимающие должности по уходу
за служебными помещениями (дворники,
уборщицы), а также по обслуживанию рабочих
и служащих (курьеры, рассыльные) [3,стр.145].
Соотношение различных категорий
работников в их общей численности характеризует
структуру кадров (персонала) предприятия,
цеха, участка.
Структура кадров также может
определяться по таким признакам, как
возраст, пол, уровень образования, стаж
работы, квалификация, степень выполнения
норм.
Глава 2. Анализ использования
трудового капитала предприятия.
2.1 Краткая характеристика
деятельности ООО «Стальконструкция».
Общество с ограниченной ответственностью
«Стальконструкция» является производственной
организацией, создано в 2005 году.
Основными видами деятельности предприятия
является:
- производство строительных металлических
конструкций;
- производство
строительных металлических изделий;
- монтаж
металлических строительных конструкций;
- розничная
торговля металлическими и неметаллическими
конструкциями;
- оптовая торговля прочими строительными материалами.
Текущее руководство деятельностью Общества
осуществляется директором. Основными
подразделениями предприятия являются
цех изготовления, строительно-монтажный
участок, участок крановой службы, склад,
автотранспортный участок. Так же в структуру
входят отделы продаж, главного энергетика,
главного механика, материально-технического
обеспечения, планово-экономический отдел,
отдел кадров, бухгалтерия.
Проанализируем
основные показатели деятельности
ООО «Стальконструкция».
Таблица 1.
Динамика основных показателей
ООО «Стальконструкция» за
2010-2012 гг.
Показатель |
2010 г. |
2011 г. |
% к 2010 г. |
2012 г. |
% к 2011 г. |
Среднесписочная
численность рабочих, чел. |
300 |
321 |
107% |
338 |
105% |
Выпуск товарной продукции
и услуг, тыс. руб. |
78659 |
119090 |
151% |
174906 |
146% |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
15648 |
16797 |
107% |
24319 |
145% |
По данным таблицы 1 видно, что
объем выпускаемой продукции и оказываемых
услуг ООО «Стальконструкция» постоянно
растет. Так прирост в 2012 году по сравнению
с 2010годом составил 96247 тыс. руб. Численность
работников предприятия также возросла.
В 2011 году она увеличилась на 7%, а в 2012 году
на 5% по отношению к 2011 году и на 12,7%
по отношению к 2010 году. Рост численности
работников повлек за собой увеличение
фонда заработной платы на 8671тыс. руб.
или на 55,4%.
2.2 Анализ количественного
и качественного состава персонала
ООО «Стальконструкция».
Главными характеристиками
трудового потенциала предприятия являются
численность персонала, его структура
и динамика. Анализ трудового потенциала
ООО«Стальконструкция», его развития
и использования проводился за период
с 2010 по 2012 годы включительно.
Рассмотрим состав персонала
предприятия в разрезе категорий работников.
Таблица 2.
Категории работников.
Категория работников |
2010 г. |
2011 г. |
% к 2010 г. |
2012 г. |
% к 2011 г. |
Руководители |
3 |
3 |
100% |
3 |
100% |
Специалисты |
11 |
11 |
100% |
14 |
127% |
Служащие |
13 |
16 |
123% |
15 |
93,75% |
Рабочие |
273 |
291 |
106,6% |
306 |
105% |
Итого |
300 |
321 |
|
338 |
|
Основную часть работников
предприятия составляет производственный
персонал, доля рабочих составляет более
90% всей численности персонала, и их количество
постоянно увеличивается. Положительной
тенденцией является увеличение на 27%
доли специалистов в структуре персонала.
Проведем анализ общей структуры
работников ООО «Стальконструкция» по
полу.
Таблица 3.
Анализ персонала по полу.
Пол |
2010 г. |
2011 г. |
% к 2010 г. |
2012 г. |
% к 2011 г. |
Мужчины |
213 |
234 |
110% |
227 |
97% |
Женщины |
87 |
87 |
100% |
111 |
127,6% |
Итого |
300 |
321 |
|
338 |
|
Проведенный анализ показывает,
что коллектив предприятия является преимущественно
мужским. Однако в 2012 году доля мужчин
уменьшилась на 3 процентных пункта, а
доля женщин возросла почти на 30%.
Проанализируем возрастную
структуру персонала предприятия.
Таблица 4.
Анализ трудовых ресурсов по
возрасту.
Возраст |
2010 г. |
2011 г. |
% к 2010 г. |
2012 г. |
% к 2011 г. |
До 20 лет |
12 |
9 |
75% |
17 |
188,8% |
21-30 лет |
42 |
37 |
88% |
47 |
127% |
31-40 лет |
95 |
127 |
133,7% |
113 |
89% |
41-50 лет |
103 |
99 |
96% |
95 |
96% |
Свыше 50 лет |
48 |
49 |
102% |
66 |
134,7% |
Итого |
300 |
321 |
|
338 |
|