Система мотивации

     3.Потребности  принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

     4.Потребности  признания и самоутверждения  (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

     5.Потребности  самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее  полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

     Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

     А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная  потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации.

     Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления.

     Трудности в применении модели иерархии потребностей состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для всей компании. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самовыражении, подкреплении своего Эго или «Я- концепции». Более того, предполагается, что только около 3-5% от всего числа сотрудников компании могут иметь доминирующую потребность в самовыражении⁴.

     Представителем  теории  потребностей более высоких уровней является Д. Мак-Клелланд.

     Согласно  его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

     При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

       Согласно теории Д. Мак-Клелланда  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

     В отличие от концепции Маслоу и  Албдерфера потребности по Мак- Клелланду  не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние  друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком. Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится⁵.

     Другая  успешно применяемая теория мотивации – теория Ф.Герцберга предоставляет руководителю иные основания для поиска способов и методов стимулирования труда подчиненных. Если Маслоу, отмечает Бобрикова Т. в своей статье «Мотивация персонала: от теории к практике», исходил из внутренних, личностных аспектов человека, то Герцберг использует характеристики содержания и условия труда.  В основе его теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на поведение работников: факторы, связанные с внешними условиями труда (регуляторы мотивации, или гигиенические факторы) и связанные с содержанием труда (главные мотиваторы) (таблица 1, ПРИЛОЖЕНИЕ 2)⁶.

     Согласно  Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности⁷.

     Поскольку при анализе причин удовлетворенности  или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде программ «обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу таким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

     Как отмечает Кравченко А.И., теорию Херцберга  можно успешно использовать в  практике управления⁸.

     Для того чтобы использовать теорию Герцберга  в мотивационном менеджменте наиболее эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

     Несмотря  на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека,   и  он может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный  характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает.

     Трудности в применении двухфакторной модели связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы  часто выступают для сотрудников  такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправдана: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.

     Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транспорта и. т.д.⁹

     Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG — по начальным буквам этих категорий:

1.   существование (existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;
2.   родственность (relatedness) — потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;

     3)  рост (growth) — потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

     Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу; потребности в родственности — потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте — потребностям в уважении и самовыражении.¹⁰

     ERG-теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. В противоположность этому ERG-теория утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

     Теория  Альдерфера содержит интересное предложение  менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в высших интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей в родственности или существовании.

     ERG -теория полагает, что индивиды в своем поведении склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.

     Сходство  рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.

     А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.

     Все три модели указывают, что поощрение  сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей.

     Процессуальные  теории мотивации в механизме  мотивации персонала изучают  этап перехода цели в деятельность. Что заставляет человека действовать  или бездействовать в условиях одной  и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других случаях выжидает и не предпринимает никаких действий по осуществлению этих целей?

       Процессуальные теории утверждают, что это зависит от таких факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и прямая  зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения.

     Как отмечают Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера–Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду¹¹.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

     -руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

     -сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

     -сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

     -сотрудника,  сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

     Теория  ожиданий связана с работами Б. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидание  — это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда ® результаты; результаты ® вознаграждение; вознаграждение ® удовлетворенность вознаграждением.