Система отбора и подбора кадров управления и ее совершенствование

 

 

Оглавление

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является грамотная организация набора и отбора кадров. Набор и отбор новых работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность их дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

 В виду своей актуальности  проблематика темы отбора персонала  все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Эта курсовая работа показывает, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

Объектом данного исследования является предприятие ФХ «Зеленый горизонт», предметом - особенности и организация набора и отбора кадров на примере ФХ «Зеленый горизонт»

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• изучить источники и методы набора персонала;
• рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;
• проанализировать особенности профессионального отбора руководящего персонала на примере ФХ «Зеленый горизонт»;
• выявить недостатки в системе подбора персонала на предприятии;
• предложить мероприятия по совершенствованию подбора персонала.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и отбору  персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия ФХ «Зеленый горизонт».

При написании курсовой работы использовались следующие методы и приемы экономического анализа:

• монографический;
• расчетно-конструктивный;
• метод сравнительного анализа;
• статистический.

В курсовой работе был использован широкий круг литературных источников: учебники и учебные пособия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ПОДБОРА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

1. Понятие и сущность набора и отбора кадров управления

 

Набор персонала – это массовое привлечение персонала в какую-либо организацию. Источники набора персонала делятся на две группы: внешние (биржа труда, другие предприятия, кадровые агентства,  учебные заведения) и внутренние (перемещение своих сотрудников в рамках одного подразделения с возможностью обучения и перемещение сотрудников на более высокий уровень управления).

Любой канал пополнения человеческих ресурсов имеет свои положительные и теневые стороны. Сравнительная характеристика достоинств и недостатков разных источников представлена в таблице 1 [5].

Таблица 1. Сравнение источников набора персонала

Тип рекрутинга	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение	Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
	Повышает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе	Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением

 

Тип рекрутинга	Преимущества	Недостатки
	Дает возможность руководству лучше оценить способности "внутренних" претендентов
	Требует меньших затрат, чем внешний
Внешний	Вносит "свежую кровь" и новые идеи в компанию	У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления
	Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании	Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности
	Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников	Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для "своих"

 

Тип рекрутинга	Преимущества	Недостатки
	Выступает как форма рекламы для компании	Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

 

 

 Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так и внешний набор сотрудников имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри организации предпочтителен с точки зрения этики фирмы, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование
3. Беседа по найму, собеседование
4. Тесты по найму
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр
7. Принятие окончательного решения

 Предварительный  отбор поступивших кандидатов включает в себя: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).

После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя — принять или не принять кандидата на постоянную работу [1].

Таким образом, отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами и методами отбора.

 

1.2. Методы отбора кадров  управления

 

Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют три группы методов:

1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты).

При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки» [2].

Большинство  специалистов  склоняется   к  единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:

• Фамилия, имя, отчество
• Место жительства
• Дата и место рождения
• Семейное положение
• Школьное образование (оценки в аттестате)
• Профессиональное образование (приложение к диплому)
• Работа по профессии
• Профессиональный опыт и профессиональные способности
• Повышение квалификации, знания языков

Многие предпочитают табличную форму: слева — дата, справа — событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения  о том,  почему  кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.