Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания)

К основным задачам отдела кадров можно отнести следующие:

1) создание целостной системы работы с кадрами, неразрывно связанной с ключевыми задачами, стоящими перед Скопинским филиалом ОАО «РОЭК»;

2) осуществление мероприятий по подбору, перемещению, увольнению работников;

3) организация мероприятий по обучению, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников организации;

4) аттестация работников;

5) обеспечение соблюдения трудового режима;

6) формирование установленной отчетности по предмету деятельности отдела;

7) согласование деятельности отдела с другими службами Скопинского филиала ОАО «РОЭК».

Использование персонала в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» направлено на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих осуществлять технологический процесс, эффективно использовать производственные и другие площади, оборудование и персонал Скопинского филиала ОАО «РОЭК», создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать высокий уровень обслуживания населения.

Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» на данный момент является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами. Принятие любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Численность работающих в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» по состоянию на 01.01.2011г. составляет 1206 человек. Численность персонала, размеры производственной деятельности и регионального значения позволяет отнести предприятие к числу средних предприятий в масштабе страны и крупных - в масштабе г. Рязань и Рязанской области. Предприятие работает в сфере услуг и является монополистом на рынке услуг г. Рязань и Рязанской области. Производственная деятельность, тем не менее, предполагает непрерывное технологическое совершенствование в целях снижения себестоимости предоставляемых услуг.

На предприятии на 1 января ежегодно составляется штатное расписание. Штатное расписание утверждает генеральный директор Скопинского филиала ОАО «РОЭК». В нем указывается наименование должностей, число штатных единиц, должностной оклад, всего в месяц.

Рассмотрим общий состав кадрового персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» за 2008-2010гг. таблица 3. Источником информации служит: штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК» на 01.01.2009 г., на 01.01.2010 г., на 01.01.2011 г.

Данные таблицы 4 показывают, что общая численность персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» в 2009 годом по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 5 человек, а в 2010 году, по сравнению с 2009 годом увеличилась на 1 человека, а по сравнению в 2008г. уменьшилась на 4 человека. Общее количество работников предприятия на 31.12.2010 г. составляло 1206 человек.

Таблица 4 - Состав кадрового персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК»

Источник: Штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК» на 01.01.2009 г., на 01.01.2010 г., на 01.01.2011 г.

Таблице 5- Качественный состав персонала Скопинского филиала ОАО «РОЭК» по образованию на 01.01.2011г.

Источник: Штатное расписание Скопинского филиала ОАО «РОЭК»

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню образования таблица 5. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [46, с. 151].

Данные таблицы 5, показывают, что преобладающая часть кадрового персонала имеют средне-техническое образование (38,06%) или среднее образование (43,86%) соответственно 529 и 442 человека. Высшее образование у 127 человек или у 10.53%, из которых 116 человек – это руководители или специалисты. Незаконченное среднее образование у 108 человек, в основном это вспомогательные работники.

В целях повышения образовательного уровня в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» уделяется большое внимание подготовке и обучению персонала. Комплексная подготовка персонала является одним из направлений квалификационного и личностного роста персонала, а так же фактором социально-экономического статуса предприятия.

Кадровый персонал, его опыт, знания и умения − это главная ценность любого предприятия, которая должна непрерывно улучшаться. Весь персонал (руководство, специалисты, рабочие, служащие), их опыт, знания и умения − это ключевой фактор, который способен обеспечить или не обеспечить преимущество Скопинскому филиалу ОАО «РОЭК» в конкурентной борьбе. В связи с этим, первостепенной задачей является непрерывное улучшение качественного состава трудовых ресурсов предприятия и повышение эффективности их работы, увеличение объемов и ценности коллективного опыта, знаний и умений, где для его реализации выделяется определенное количество финансовых ресурсов. Поэтому необходимо разрабатывать и утверждать бюджет на курсы повышение квалификации кадрового состава предприятия, на переобучение существующего кадрового состава и обучения молодых специалистов, для пополнения и обновления кадрового состава Скопинского филиала ОАО «РОЭК».

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др [65, с. 248]. Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы на предприятиях железной дороги применяется трудовая статистическая отчетность (УТО-1 и др.).

Для регулирования движения рабочей силы на предприятии и нормирования работы отдела кадров, оценки кадровой политики на предприятии и выявлении ее недостатков применяется нормативный показатель текучести кадров. Норматив текучести кадров составляет 5%. За снижение этого показателя на предприятии не предусмотрены специальные вознаграждения, однако данный показатель является важным при оценке хозяйственной деятельности предприятия, превышение фактического показателя над нормативным свидетельствует о недочетах в кадровой политике.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается по формуле:

                            (1)

Анализа данных таблицы 6 показал, что на предприятии достаточно высокий коэффициент текучесть кадров, однако если в 2009 г. по сравнению с 2008г. коэффициент вырос на 0,74% или на 9 человек, то в 2010г. по сравнению с 2009г. коэффициент текучести кадров снизился на 0,59% и составил 4,89%. При структурном рассмотрении, по данным таблицы 5 видно, что самый высокий показатель коэффициента текучести наблюдается среди молодежи, который в 2010 году превысил нормативный показатель на 0,66% с негативной тенденцией увеличения от года к году. Текучесть специалистов и рабочих не превышает нормативные показатели.

Таблица 6 - Характеристика движения персонала на предприятии