Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО «Рязанская областная электросетевая компания)

                   конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

                   рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.

Таблица 10 - Затраты на профессиональное обучение в год

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому Скопинский филиал ОАО «РОЭК» должен направлять своих сотрудников на обучение для повышения их квалификации.

Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату обучения в образовательном учреждении, на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 21 тыс. р.

Также работники Скопинского филиала ОАО «РОЭК» должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанному специалистами отдела кадров и утвержденному генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации.

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие отделов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.

Таблица 11 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Занимаемой должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.

Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы.

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Рассмотрев выше изученный материал, можно сделать вывод, что предлагаемая система управления персоналом должна включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:

                   совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

                   повышение квалификации;

                   обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях, на основании заключенных договоров между сотрудником предприятия или предполагаемым сотрудником и Скопинским филиалом ОАО «РОЭК». Одним из основных пунктов в договоре прописать, что учащийся после прохождения обучения в высшем или средне-профессиональном учебном заведении, должен отработать в Скопинском филиала ОАО «РОЭК», не менее пяти лет.

Данная система должна способствовать обеспечению стабильного и качественного трудового коллектива предприятия, а это соответственно росту финансово-экономических результатов Скопинского филиала ОАО «РОЭК». В следующей части  проекта рассчитаем экономическую эффективность от внедрения на предприятии мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.

3.2 Экономическая эффективность проектов совершенствования кадрового планирования в Скопинском филиале ОАО «РОЭК»

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Скопинском филиале ОАО «РОЭК». К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

                   обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

                   реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

                   благоприятный социально-психологический климат;

                   коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководством и коллегами);

                   снижение уровня текучести кадров на предприятии.

Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники Скопинского филиала ОАО «РОЭК» представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности.

В данном проекте предлагается три основных мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

                   разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы;

                   разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава;

                   разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда.

Рассчитатьем эффективность проектируемых мероприятий.

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 3% - ное увеличение показателя дополнительной выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий.

Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:

∆Д = П х 0,03,                                                                                     (6)

где ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

П - прибыль от реализации услуг в последнем отчетном периоде, тыс. р.;

0,03 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от проведения проектируемых мероприятий.

Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:

∆Д = 264000 х 0,03 = 7920 тыс. р.

Следовательно, прирост доходов в Скопинском филиале ОАО «РОЭК» при проведении проектируемых мероприятий составит 7920 тыс. р.

Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:

                   затраты на оплату труда нового сотрудника в год составят 192 тыс. р.;

                   затраты на обучение и повышение квалификации работников Скопинского филиала ОАО «РОЭК» составят 1260 тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Скопинского филиала ОАО «РОЭК» можно определить по следующей формуле (7):

∆З = З1 + З2,                                                                                     (7)

где ∆З - общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс. р.;