Совершенствование системы мотивации персонала на производстве

Начиная свою карьеру в  «Макдоналдс», любой человек сначала  становится работником с должностью «член бригады ресторана». Работая  лучше и постепенно нарабатывая  новые навыки, работник может подняться  до должности инструктора. Следующая  ступень – свинг-менеджер. Это  менеджер низшего уровня, работающий на одной из позиций – менеджер прилавка или менеджер кухни. Для  получения возможности управления в течение всей своей смены  производственным отделом ресторана, необходимо достичь уровня свит-менеджера. Следующей ступенью профессионального роста является должность второго ассистента, далее – первого, и в конце концов можно стать директором ресторана. Мы рассмотрим систему мотивации на базе одного ресторана, поэтому и в плане рассмотрения карьерного роста мы также остановимся на одном ресторане.

Рассмотрим некоторые  аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

Политика против дискриминации  и домогательств. В корпорации «Макдоналдс» нет места любым формам домогательств и дискриминации, включая оскорбления, обидные замечания, шутки и подобное поведение, направленное против расы, цвета кожи, пола, религии, национальности, возраста, физических или умственных недостатков, а также сексуальные домогательства. Сотрудники, нарушившие эту политику, подлежат дисциплинарным наказаниям вплоть до увольнения.

Если работник является свидетелем дискриминации или домогательств, он должен незамедлительно сообщить об этом и принять все возможные  меры.

Политика нестолкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать. Действия, направленные на постороннюю деятельность – сбор средств, вступление в членство или выполнение индивидуальных обязательств перед другими организациями – запрещены.

Сбор средств или привлечение  в члены организаций или выполнение личных обязательств перед другими  организациями работниками на территории и в помещениях ресторана запрещено  как в рабочие часы этих работников, так и в их нерабочее время  в помещениях ресторана, так как  эта деятельность мешает другим работникам выполнять свои обязанности.

Распространение литературы запрещено в помещениях, где находятся  покупатели и в рабочих помещениях. Работники, закончившие работу, должны покинуть рабочие помещения как  можно быстрее. Работникам запрещено  распространять литературу или вести  другую деятельность, или мешать работникам, которые в данный момент находятся  на смене.

Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в  том, что люди, работающие на участке, которыми

правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря  контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая  ситуация может сложиться и как  она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка  – человек, который создает дух  командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если работники  помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Способы создания атмосферы  сотрудничества:

- менеджеры сами подают  пример помощи другим;

- менеджер напоминает  всем, что они работают в команде;

- менеджер поощряет командную  работу;

- менеджер следит за  тем, чтобы рабочая обстановка  была основана на уважении.

Координация – это способность  организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все  это во время смены.

Кроме этой политики в «Макдоналдс» существуют специальные программы  совместной деятельности с другими  компаниями, например, с Диснеем  или благотворительные программы, такие как «Дом Роналда Макдоналда».

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно  действующих корпораций в мире в  настоящее время. Мы проанализируем систему мотивации труда работников «Макдоналдс» с целью выявления  ее положительных и отрицательных  качеств, для того чтобы понять, что  позволяет данной компании работать на таком высоком уровне уже больше полувека, оставаясь излюбленным  местом детей и их родителей.

 

2. Система материальной мотивации персонала «Макдоналдс»

 

Известно, что данная система  мотивации заключается в повышении  оплаты труда за определенные заслуги, в дополнительных выплатах и премиях.

Для начала рассмотрим оплату рабочего времени и предоставление перерывов в ресторане «Макдоналдс»:

Работники, инструктора по обучению, свинг – менеджеры ресторана  находятся на почасовой оплате труда  и все рабочие часы должны быть оплачены. Никто не имеет права  бесплатно работать на работодателя даже по собственной воле.

Работник не должен получать оплату меньше установленного законом  минимума.

Всем работникам в ресторане  в течение рабочей смены предоставляется  перерыв для отдыха и питания. Время перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего распорядка организации. Все часы, которые в сумме превысили норму ежемесячной выработки, должны быть оплачены как переработки.

Нарушение законов об оплате труда может привести к очень  большим денежным штрафам. Это может  иметь отрицательное влияние  на удовлетворении работников.

Работник, не полчая даже минимальной  заработной платы, не будет стремиться работать лучше и совершенствовать свои показатели.

Известно, что о зарплате в «Макдоналдс» существует устойчивое суждение: она очень маленькая. Надо заметить, что час работы в данном ресторане (а именно почасовая оплата преобладает в ресторане) оплачивается не дешевле, чем во многих других местах, - около 57 рублей. При этом любой работник знает, что после двух месяцев  работы с данной ставкой он переходит  на новый уровень, становясь полноценным  работником команды со ставкой 66 рублей в час, тогда как до этого он является стажером, новичком.

Каждые три месяца работы в ресторане проводится аттестация работников. Менеджеры просматривают  все достижения работников за эти  три месяца, динамику его профессионального  роста, его отношение к своим  трудовым обязанностям, внутреннему  распорядку, наличие каких-либо нарушений  и т.п. В итоге работнику выставляется оценка от 1 до 4, которая самым главным  образом влияет на его ежеквартальную премию. Естественно, что чем выше оценка, тем выше и премия:

- оценка «4» - премия  в размере 20% от среднемесячной  зарплаты;

- оценка «3» - премия  в размере 15% от среднемесячной  зарплаты;

- оценка «2» - премия 10% от среднемесячной зарплаты;

- оценка «1» - премия  не выплачивается, работник рассматривается  как потенциальный кандидат на  увольнение.

Вообще же деньги в качестве заработной платы выполняют три  основные функции:

- воспроизводственную;

- статусную;

- стимулирующую.

. Главное свойство заработной  платы - быть основной частью  фонда жизненных средств работника.  Без этого она не может выполнить  ни воспроизводственную, ни стимулирующую  функцию.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу  работника.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства  наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Но рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда  только при определенных условиях:

1. люди должны придавать зарплате большое значение;

2)люди должны верить  в существование четкой связи  между зарплатой и производительностью  труда.

Многие отечественные  ученые и специалисты отмечают, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что  можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции  заработной платы.

Таким образом, можно утверждать, что мотивация работника должна основываться на денежном эквиваленте, но он не должен являться самым главным  фактором.

Поэтому то «Макдоналдс», как  компания, заботящаяся о своем  процветании и понимающая, что  оно зависит от сотрудников, делает упор на нематериальную, или моральную, мотивацию.

Важным фактором для работников является то, что в ресторанах «Макдоналдс» не практикуются какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию, максимум, что может быть, это выговор  и запись в личное дело.

Ежегодно в «Макдоналдс» проводится программа поддержки  образования. Она заключается в  мотивировании к более усердному  и успешному труду работников ресторана, совмещающих учебу с  работой.

Работнику для участия  в конкурсе по получению данной стипендии  необходимо выполнить некоторые  условия:

• Являться студентом высшего, среднего, среднеспециального учебного заведения;
• Являться успевающим студентом, то есть быть переведенным с курса на курс, иметь хорошие оценки по результатам сессии;
• Работать в «Макдоналдс» не меньше одного года;
• Выдвинуть идеи по улучшению культуры и качества в ресторане и т.д.(Приложение 2)

Примечание к Приложению 2: оценки по аттестации для получения  данной стипендии «1» и «2» приравниваются к оценке по семестровой аттестации «4» и «3» соответственно.

Целью данной программы является удержание работников, совмещающих  успешную учебу с не менее успешной работой, так как такие сотрудники являются очень ценными для компании в целом.

Также, проводя подобные программы, «Макдоналдс» стремится  улучшить свой имидж как работодателя.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» изобрела и успешно использует различные  системы мотивации персонала, которые  и дают ей возможность являться одной  из самых преуспевающих корпораций в мире.

 

 

 

4. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОРПОРАЦИИ «МАКДОНАЛДС»

 

Исследуя систему мотивации  персонала на объектах корпорации «Макдоналдс», мы отметили, что данная система  разработана в высшей степени  профессионально. Она способствует дальнейшему развитию и успешному  функционированию компании. Менеджеры  компании постоянно совершенствуют работу в «Макдоналдс», предлагая  что-то новое в работе и обслуживании посетителей (Приложение 3).

Но тем не менее, существует ряд мероприятий, которые можно было бы предложить для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ресторанах «Макдоналдс»:

• увеличение удовлетворения потребностей работников. Оно заключается в правильном подходе к расстановке работников по станциям, так как, к примеру, работник, имеющий потребность в общении, то есть не удовлетворивший социальные потребности, наиболее эффективно будет работать на кассе, принимать и отдавать заказы, общаясь с посетителем. Таким образом, удовлетворяя свою потребность, он постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, эффективность труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации;
• справедливое вознаграждение работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего менеджера, лучшего новичка, лучшего работника, лучшей хозяйки, самого быстрого кассира, конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение. Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Другим работникам, помимо объявления победителей, на наш взгляд, следовало бы еще и пояснять, почему именно данный работник назван лучшим. Это можно было бы сделать, вывесив рядом с фотографией победителя список его достижений за текущий месяц;
• отдых. Работникам необходим отдых. Работа в «Макдоналдсе» предполагает полную отдачу от работников, соответственно, работникам необходим отдых. В «Макдоналдсе» на данный момент практикуются выезд летом на природу всем коллективом и зимний поход в боулинг, ночной клуб и т.д. Мы считаем, что такой досуг является недостаточным и что менеджеры могли бы улучшить данное положение, устраивая общие праздники, отмечая дни рождения и знаменательные даты самой корпорации «Макдоналдс»;
• уважение к каждому сотруднику. Причем как рядовой сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании. Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек – это личность, а нормы морали говорят нам, что все люди имеют право утверждение самоценности личности, на равенство в их стремлении к достойной и счастливой жизни. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;
• увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.