Совершенствование управления персоналом на примере ЗАО "Марийское"

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее  отношение к человеку, к его  трудностям и проблемам.

Таблица 2.2

Цели проведения аттестации на ЗАО «Марийское»

Цели аттестации
Административная	Информационная	Мотивационная
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.	оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно  было информировать людей об относительном уровне их работы.	оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют  обязанности, но не располагают потенциалом  для эффективной работы в новой  должности.		Систематическое положительное  подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению  и в будущем.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда  руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.
В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может  работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

 

Итог аттестации может  быть отражен в характеристике, которая  должна показать целостный образ  личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала  исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная).

1. Фамилия, имя, отчество  характеризуемого, его возраст. 

2. Образование, стаж работы  на данном предприятии, в учреждении  в данной должности. 

3. С какими видами должностных  обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение. 

4. Качество выполнения  работы в сложных ситуациях,  например, при наличии дефицита  ресурсов, нарушении производственного  ритма и т.п. 

5. Отношение к новому  и внедрение нововведений: активно  внедряет, сопротивляется нововведениям,  проявляет инертность.

6. Отношение к критике  со стороны руководства и подчиненных. 

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован  или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными  и умение поддержать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат.

9. Верность ранее данному  слову. 

10. Скромность в личных  потребностях.

11. Подписи руководителей,  утвердивших характеристику.

 

4.3. Совершенствование мотивации персонала

Исходя из исследования, описанного в п.2.3 можно сформулировать следующие предложения по внедрению системы мотивации на ЗАО «Марийское».

1. На ЗАО «Марийское»  необходимо установить оплату  за работу сверх нормы труда.  К ней относятся различные  виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

2. Условия оплаты труда  должны фиксироваться в коллективном  договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит  не только от непосредственного  выполнения работы, но и многих  других факторов, в современных  условиях приобретающих особую  важность.

- система материального  стимулирования на предприятии  должна основываться на сопоставлении  эффективности деятельности отдельных  подразделений и на этой основе  распределения части полученной  прибыли (фонда материального  поощрения);

- надбавки и премии  вводятся для стимулирования  добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия  между надбавками и премиями  в том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый  месяц в течение установленного  периода, а премии могут быть  нерегулярными, и их величина  существенно меняется в зависимости  от достигнутых результатов;

- доплаты за уровень  занятости в течение смены  должны вводиться преимущественно  для ремонтного персонала. Этот  вид позволяет учитывать различия  в затратах труда, обусловленные  степенью использования сменного  фонда времени рабочих;

- надбавка за высокое  качество продукции, выполнение  срочных и ответственных заданий  выплачиваются из фонда руководителя  подразделения (мастера, начальника  цеха, отдела). Величина и период  установления этой надбавки определяются  соответствующими руководителями.

Таким образом, для более  эффективного управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское»  необходимо внести существенные изменения  в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

 

4.4 Оценка эффективности служб управления ЗАО «Марийское»

Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко  организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение  этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная, оценка эффективности  деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение  издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При  этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Показателями экономической  эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения  организации квалифицированной  рабочей силой соответствующего  количества и качества, и полученных  результатов деятельности;

2) затраты на отдельные  направления и программы деятельности  кадровых служб в расчете на  одного работника; 

3) эффект воздействия  отдельных кадровых служб в  расчете на одного работника. 

При оценке эффективности  управления используются также показатели экономичности управления – отношение  экономических показателей (валовая  продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.

Состояние и эффективность  структур управления, а также эффективность  деятельности аппарата управления анализируемого предприятия оценим по следующим  показателям, определенным для действующей структуры управления (табл.2.3).

Таблица 2.3

Показатели эффективности  управления ЗАО «Марийское»

Показатель	Расчет	2009 г.	2010г.	2011 г.
1. Сумма балансовой прибыли,  приходящейся на одного работника  аппарата управления, тыс. р.	Кбп = Пб / Чау Пб - балансовая прибыль; Чау - численность аппарата управления	38,9	45,5	148,6
2. Сумма чистой прибыли,  приходящейся на одного работника  аппарата управления, тыс. р.	Кчп = Пч / Чау Пч - чистая прибыль	32,7	40,6	142,8
3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости  продукции к численности работников  аппарата управления, тыс. р.	Кфо = Ст/ Чау Ст - стоимость продукции, услуг	478,1	456,7	1024,2
4. Удельный вес работников  аппарата управления в общей  численности промышленно-производственного  персонала	Кч = Чау/Чппп Чппп - численность промышленно-производственного персонала	12,4	13,9	14,3
5. Удельный вес затрат  на управление в себестоимости  продукции	Кз = Сау/Сс Сау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции	3,1	5,6	5,5
6. Удельный вес заработной  платы работников аппарата управления  в себестоимости продукции	К1зп = Фзпау/Сс Фзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления	2,8	2,5	2,6
7. Удельный вес заработной  платы работников аппарата управления  в общем объеме зарплаты промышленно-производ. персонала	К2зп = Фзпау / Фзп	26,2	27,3	27,0

 

Анализируя результаты эффективности  управления предприятием следует отметить следующее. Основные показатели эффективности  структуры управления имеют тенденцию к росту в 2011 г. по сравнению с 2009 годом, т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.

На предприятии ЗАО  «Марийское» не проводится оценка качеств  руководителей, а формирование резерва  на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.

Итак, при отборе и оценке руководителя, необходимо учитывать  его личные качества, умения, навыки, профессионализм, способности, коммуникативность, а также насколько важны для него эффективность фирмы, личный рост по служебной иерархии, рост подчиненных, прибыль компании.

Эффективность функционирования комплексной системы управления ЗАО «Марийское» должна проводиться  на основе оценки конкурентоспособности  производимой продукции, за которую  ответственна экономическая система  управления персоналом; конкурентоспособности  предприятия, обеспечиваемой организационной  системой управления персоналом; конкурентоспособности  рабочей силы персонала, достигаемой  в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Рассмотренная методика оценки работы комплексной системы управления персоналом позволяют использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

 

Заключение

Стратегическое планирование можно определить как процесс  моделирования или изучения будущего. Однако оно призвано не столько нарисовать радужную картину будущих перспектив, сколько улучшить процесс принятия текущих и оперативных решений, повысить их качество и действенность, дать им обоснование с позиций общих стратегических задач развития предприятия. Для успешного внедрения такой системы требуется прежде всего осознать насущную необходимость в стратегическом планировании на конкретном предприятии.

ЗАО «Марийское» - коммерческое предприятие, имеет статус юридического лица. Цель деятельности ЗАО «Марийское» - расширение рынка товаров и услуг, извлечение прибыли.

ЗАО «Марийское» - птицеводческое хозяйство с полным циклом воспроизводства. Кроме животноводческой продукции  здесь производят продукцию растениеводства. Так как отрасль растениеводства  является как бы вспомогательной, то большая часть производимой продукции  идет на внутреннее потребление, а часть  реализуется на комбикормовый завод.

Управление персоналом - это процесс выполнения функций  планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и  методов, которые находятся во взаимодействии.

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Для разработки программы  по развитию персонала на предприятии  необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.

Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения  его состава можно решать только при наличии совершенной системы  информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно  совершенствуется.