Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с помощью  которых они могут сделать  свой повседневный опыт постижимым.

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационнокультурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии, традиции и т.д.

3. Гуманистический подход  позволяет также реинтерпретировать  характер отношений организации  с окружающей средой в том  направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

 

Заключение

современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента, и стремиться соответствовать этим требованиям.

К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые, прежде всего и следует сокращать. Хотя, как и всегда есть исключения из правил, что подтверждается словами Михаила Додонова, Начальника Управления по работе с кадрами банка “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы управления персоналом и нужно ли это организации, ответил: ”Если вкладывать в людей, то это экономия ресурсов, потому что ты вкладываешь не конкретно в зарплату человека, а в атмосферу, которая его окружает. Меньше денег надо вкладывать и в зарплату в принципе, потому, что коллектив стабильный и обновляется нечасто. Если моральный климат хороший, то и у людей эффективность работы повышается. Им хорошо, им нравится развивать этот бизнес, эту компанию. То есть это приносит такое количество плюсов…”.

Этими плюсами и пытаются воспользоваться сейчас все больше

 

HR-менеджер является  ответственной должностью в организации. Они отвечают за эффективность  использования человеческих ресурсов, производительность труда и т.д. У них есть определенные обязанности, например, обучение, отбор, вознаграждение персонала. Они являются ответственными за управленческие функции. А некоторые HR-менеджеры входят в состав топ-менеджмента, что обязывает к обладанию определенными знаниями и навыками, например, стратегическим и системным мышлением, лидерством, командным подходом Книга Эдгара Шайна «Организационная культура и лидерство» находится в числе ста лучших книг о бизнесе.

 

 

 

 

 

Высшее руководство должно тратить 40-50 процентов времени на обучение и мотивацию своих людей. Бак Роджерс

Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. Ли Якока

 

Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам. Конфуций

Библиографический список

1. Ф. Тэйлор «Принципы научной организации труда»
2. 12.  Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' #7, 2000

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Тэйлор «Принципы научной организации труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

1 «История древнего мира»: Данилов Д.Д., Сизова Е.В; М.: 2008 год. 

2 Веснин Р.М. «Основы современного менеджмента», М.: 2003 г.

3 «История компании Роснефть» - www.rosneft.ru/about/history/

4 «Менеджеры высшего, среднего и низшего звена» - журнал «Управление персоналом» №6 за 2003 г.

 

5 Большая советская энциклопедия. — «Цехи». М.: Советская энциклопедия. 1969—1978.

6 «Табель о рангах всех чинов: воинских, статских и придворных» - http://encyclopedia.mil.ru/encyclopedia/history

7 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М: Эксмо, 2007

8 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 2002.

 

9  «Государственное управление», словарь-справочник,  М.: 2000 г.

10  Г.Бэккер «Человеческий капитал», М.: 2000 г.

11 Там же

 

12 Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал - http://www.vivakadry.com/

13 Журнал «Управление персоналом», №3, 2009 г.

14 Там же

15 «Технологии и средства управления персоналом», Гальчевский Л.Е, М.: 2007

16 Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996