Современные методы управления организацией

На всех предприятиях показателем финансового результата хозяйственной деятельности является прибыль. Порядок использования  прибыли определяется собственником  предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. [11, 57] Государственное влияние на выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода) осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством.

Предприятие самостоятельно определяет фонд оплаты труда без ограничения его  увеличения со стороны государственных  органов. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума. Предприятия могут использовать тарифные ставки, должностные оклады как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ и услуг.[4,272]

Предприятие реализует свою продукцию, имущество  по ценам и тарифам, которые устанавливаются  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных  законодательными актами , по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формирующиеся согласно условиям и ценам мирового рынка. [3, 89]

Вопросы социального  развития, включая улучшение условий  труда, жизни, здоровья, гарантии обязательного  медицинского страхования, страхования  членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом  при участии собственника согласно уставу предприятия, коллективному  договору и законодательным актам.[9, 165]

Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности  производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. [3, 101]Одновременно с этим государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

Цель экономической  реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями, а также внутри отдельных предприятий. Сферой государственного регулирования  все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация управления и смещение основных рычагов регулирования  на микроуровень с переходом к все большей экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития на них отношений собственности. Каждое предприятие вынуждено в основном самостоятельно выбирать путь выхода из кризиса и вхождения в рынок. Условием стабильного эффективного функционирования становится такая форма поведения предприятия, при которой, по словам Л. Эрхарда, «максимально проявляется частная инициатива и забота каждого о самом себе». [5, 143]

Основная  проблема реформирования экономики  состоит в том, что разработчики программы реформ не до конца предусмотрели  формирование нового типа предприятий, который характерен для переходного  периода. Такие предприятия не являются ни социалистическими, ни рыночными. Они  скорее ориентированы на выживание  и пытаются обеспечить продолжение  своей деятельности в крайне нестабильных условиях. В результате реформы идут при отсутствии должного анализа  их воздействия на поведение предприятий. [3,24]

Из-за невнимания к мотивам сегодняшнего поведения  предприятий политика правительства  зачастую не достигает ожидаемых  целей. Так, жесткая кредитная политика привела не к сокращению, а к  увеличению взаимного кредитования предприятий. Представляется, что сама по себе приватизация не является достаточным стимулом для перестройки деятельности предприятий. До тех пор пока не закончится непроработанность переходного периода, директора предприятий будут ориентированы если не исключительно, то преимущественно на выживание. Поэтому многие меры без тщательного осмысления могут вести к неожиданным и, по сути дела, нежелательным последствиям. [5, 159]

Главная отличительная  черта функционирующих сегодня  предприятий состоит в том, что  они действуют в постоянно  меняющихся экономических условиях. [3, 80] При плановой и рыночной экономике существует относительная стабильность среды. В данном случае она касается положения других участников предпринимательства и правил, от которых зависит выживание. В условиях плановой экономики предприятие может рассчитывать на то, что его партнеры не разорятся, им в принципе не дадут этого сделать. В рыночной экономике предприятия разоряются и появляются новые, но количество подобных предприятий в отдельно взятой отрасли за определенный период времени сравнительно невелико по сравнению с масштабами всей отрасли в целом. Таким образом, в обоих случаях с точки зрения краткосрочных решений, принимаемых предприятием, структура отрасли может считаться относительно стабильной.

Заключение

Одной из важнейших проблем  современного менеджмента является построение и совершенствование  системы управления. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные  методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для  построения эффективной системы  управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее  время всё возрастает. Кадровое подразделение  становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб. Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии.

В системе  методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда  является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

На любом  предприятии должна существовать система  стимулов, соответствующих мотивам  работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено предприятие «Киевское  лесное хозяйство». Охарактеризовав  основные стимулы и мотивы труда  можно сделать вывод, что на предприятии  широко используются как материальные методы стимулирования. На предприятии  применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

В целях большей  активизации труда работников предприятия  можно предположить ряд дополнительных мер. На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к  труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм  работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или  иным значимым событием; так же вручать  памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать  индивидуально-психологические и  моральные характеристики людей, владеть  технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к  качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности  предприятия, занятию им прочных  позиций на внутреннем рынке, успешному  развитию своей производственно-коммерческой деятельности. 
Список литературы

1. Отчет о производственно-хозяйственной деятельности «Киевское лесное хозяйство» в 2005 году.
2. Галкина Т. П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2009Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов/И.Н.
3. Герчикова;4- с изд.,перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДИАНА,2009.
4. Глазов М.М., Фирова И. П., Литвиненко А.Н. Персонал-менеджмент предприятия: анализ и диагностика: Учебное пособие,2-е изд.,перераб.И доп.,СПБ.: Санкт-Петербургский Университет МВД России,2005.
5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 2002.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003
7. Ермакова Л.И. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. - М.: Мир, 2004.
8. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.
9. Забродин Ю.Н. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - С-Пб.: Финстатинформ, 2005.
10. Круглое И. П. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. — М.: Русская Деловая Литература, 2007.
11. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 2009.
12. Литвак М. Е. Командовать пли подчиняться? — Ростов н/Д.: Феникс, 2010.
13. Мещерикова Е.В. Психология управления. - М.: Высшая школа, 2004.
14. Мишков П.В. Психологические черты личностей менеджеров России. // Управление персоналом. - 2009. - № 8.
15. Пирогова Е.В. Управленческие решения: учебное пособие. – Ульяновск.: УлГТУ, 2010.
16. Райзберг Б.А. Психологические основы управления. - М.: Юнити, 2005.
17. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. - М.: Финансъ, 2009.
18. Сомов В. Умеют ли управлять в России? // Комерсантъ. - 2004. - № 5.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 2000.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.