Современные теории мотивации

Введение.

    Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

    В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:

какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

как рационально  организовать финансовую деятельность предприятия;

как максимально  повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

    Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

    Основными задачами мотивации являются:

формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в  процессе труда;

обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

формирование  у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

    Для решения этих задач необходим  анализ:

процесса мотивации  в организациях, индивидуальной и  групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

    Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации.

    Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  аспекты применения  теорий мотивации.

1.1. Понятие мотивации  и мотива.

    Что заставляет человека работать хорошо, прикладывать максимум усилий, вкладывать душу в работу, искать пути лучшего  ее исполнения? Какая работа приносит человеку удовольствие и удовлетворение? Можно ли сделать так, чтобы все  работники фирмы работали с полной отдачей, без понукания и принуждения? Вот круг проблем мотивации в  менеджменте.

    Мотивация - одна из важнейших характеристик деятельности человека. Она отражает отношение человека к работе, заинтересованность в ее результатах.

    Мотивация определяется индивидуальными качествами человека, которые формируются под  воздействием организационной и  культурной среды и трансформацией потребностей и интересов в цель деятельности.

    Конкретный  вид мотивации определяется, с  одной стороны, творческим потенциалом, характером образования и профессионализмом, с другой – притязаниями и ожиданиями человека, стремлением к лидерству  в своей области деятельности и потребностью самореализации. [3.стр.231-232]

    Потребность рассматривается в двух аспектах:

• Объект внешней среды, на который направленно внимание субъекта;
• Особое состояние его психики, проявляющееся как определенное отношение личности к некому объекту (субъекту), связь между ними.

    Потребность представляет собой отражение в  сознании человека дефицита чего- то необходимого ему или желаемого в данный момент (либо избытка ненужного, лишнего, вредного), переживаемых как внутреннее напряжение, дискомфорт, как противоречие между тем,  что требуется, и  тем, чего нет, или есть сверх необходимости. При этом нужно иметь в виду, что потребность не только объективная, но и субъективная необходимость, т. е. может распространяться на объекты, которые человеку на самом деле не нужны.

    Рассмотрим  основные позиции классификации  потребностей.

    Во - первых, их можно разделить на первичные, обеспечивающие выживаемость человека, например в пище, воде и пр., и вторичные, способствующие развитию личности (в обучении, общении, доминировании, достижении, защите, избегании неудач, помощи, уважении и пр.).

    Генетически последнее – более поздние, воспринимаются субъективно как не столь насущные (чем выше уровень потребности, тем  менее важна она для выживания, тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение ), но  сегодня более чем первичные важны для развития личности, обогащения внутреннего мира.

    Во - вторых, по происхождению потребности  бывают естественными (в пище, воде и т. п. )  и социальными, обусловленными тем, что человек живёт в обществе (в признании, славе).

    В - третьих, потребности могут проявляться  открыто, например в поведении человека, то есть быть явными, или оставаться до поры скрытыми (латентными), переживаемыми лишь на психическом уровне, например в виде фантазий.

    В - четвертых, потребности бывают осознанными и неосознанными. Последние можно определённым способом «пробудить» (именно те производители, которые смогут понять не осознанные до сих пор потребности клиентов и первыми предложить способ их удовлетворения, вправе рассчитывать на  самую высокую прибыль).

    В - пятых, потребности могут быть врождёнными (в безопасности) и приобретенными в результате воспитания (в предметах искусства).

    В - шестых, потребности делятся на позитивные и негативные (по Мюррею – в избегании негативного воздействия) .

    В- седьмых, исходя из содержания, потребности относятся к материальным и нематериальным.

В - восьмых, потребности  можно разделить по уровням:

• Минимальный - их удовлетворение обеспечивает выживание;
• Нормальный , реализация которых поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится (отражается в потребительском бюджете ) и развивать себя как личность;
• Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребность в объектах демонстративного потребления получили название искусственных. Их гипертрофирование  ведет к деградации личности.

В - девятых, потребности  могут быть общими, свойственными  всем , и уникальными, присущими только данному субъекту.[1.стр.160-162]

    Современная политика управления показывает большую  потребность в эффективности  мотивации в менеджменте, но при  этом и значительную сложность реального  воплощения мотивации в практику. Сложность эта заключается не только в том, что необходимо видеть и знать потребности, но и в  том, чтобы определить возможности  и условия сбалансированного  их удовлетворения и учёта. Надо построить  менеджмент так, чтобы не ощущение власти менеджера заставляло человека работать хорошо, а стремление к самовыражению, удовлетворению своих потребностей, возможность проявления своих качеств. [3.стр.231-232.]

    Самым первым из применяемых приемов был  метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над его головой. Принималось как само собой разумеется, что люди будут благодарны за вознаграждение, которое позволяло бы им выжить.

    С учетом роста технического прогресса  и уровня жизни простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться  усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые  решения проблемы мотивации в  психологическом аспекте.

    Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении  вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10- минутных перерыва для отдыха, в результате чего текучесть рабочей силы резко снизилось, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке. [4.стр.198]

    В то же время потребность как таковая  далеко не всегда становится внутренней побудительной причиной, то есть мотивом активной человеческой деятельности. Это происходит лишь в том случае, если ее удовлетворение находится ниже некоего приемлемого уровня, что значительно повышает внутреннее психологическое напряжение субъекта, которое начинает искать для себя выход (удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает). Превращение потребности в мотив получило название актуализация.

    Мотив как состояние предрасположенности, склонности к действиям, фактор, дающий возможность сформулировать решение об их начале с целью удовлетворения потребностей, стремление получить определенные блага, существует в двух формах:

• Сиюминутное желание, неосознанный порыв (если речь идет о низших потребностях);
• Устойчивое, положительное эмоциональное отношение или осознанное стремление. Намерение (интерес) к какому-либо или

чему-либо в случае, если речь идет об удовлетворении потребностей

высшего уровня.

    Такое  отношение формирует у личности мотивированность – состояние, предполагающее преимущественно осознанное внутреннее побуждение в конкретной ситуации к определённому поведению, направленному на удовлетворение потребностей.

    Итак, при определенных условиях потребность  становится мотивом, но полностью отождествлять  их нельзя. Это относительно самостоятельные, хотя и генетически связанные  явления. Во – первых, за одним мотивом  могут состоять несколько потребностей (в то же время их число, особенно базовых, сравнительно ограниченно, зато мотивов – бесконечное  множество). Во – вторых, в формировании мотивов  участвуют эмоции и темперамент.

    Мотивы  также могут быть представлены в  виде иерархии. В зависимости от того, что более значимо а данный момент.

    Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует мотивационную структуру их личности.

    У каждого человека она индивидуально  и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, личными ценностями и пр.

    Выделяют  следующие мотивы деятельности:

1. Трудовой  ( ориентация на заработок ).Мотивация трудом формируется часто до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично- в результате личного участия в ней, что может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага.
2. Профессиональный ( заинтересованность в содержательной работе, овладении навыками, самовыражении).
3. Властный  (приобретение высокой должности).
4. Идейный  (готовность трудится ради общего блага).
5. Хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства).
6. Творческий (поиск нового).
7. Коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур).
8. Люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильно, но поддается целенаправленному  формированию и коррекции, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.[1.стр163-164]