Социально-психологический климат в коллективе на примере предприятия ОАО «Камволь»

Таким образом, социально-психологический  климат трудового коллектива ОАО  «Камволь» - это внутреннее состояние  коллектива, сформировавшегося как  результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

 

1.3 Факторы, определяющие  социально-психологический климат  в коллективе

 

Существует целый ряд  факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

1. Глобальная макросреда  – это тот общественный фон,  на котором строятся и развиваются  отношения людей. К этим факторам  относятся: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность  в экономической, политической  жизни общества обеспечивают  социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2.  Локальная макросреда,  т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив.  Большое значение имеют  условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками, функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов;  состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Удовлетворенность работой.  Немалое значение для формирования  благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для  человека интересной, разнообразной,  творческой, соответствует ли она  его профессиональному уровню, позволяет  ли реализовать творческий потенциал,  профессионально расти. Привлекательность  работы повышают удовлетворенность  условиями труда, оплатой, системой  материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением  отпусков, режимом работы, информационным  обеспечением, перспективами карьерного  роста, возможностью повысить  уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных  отношений в коллективе по  вертикали и горизонтали и  т.д. 

4.  Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие  риска для здоровья и жизни  сотрудника, эмоциональная насыщенность  и т.д. — все это факторы,  которые косвенно могут негативно  сказаться на СПК в рабочем  коллективе.

5. Организация совместной  деятельности. Формальная структура  группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет  на СПК. Взаимозависимость задач,  нечеткое распределение функциональных  обязанностей, несоответствие сотрудника  его профессиональной роли, психологическая  несовместимость участников совместной  деятельности повышают напряженность  отношений в группе и могут  стать источником конфликтов.

6.  Психологические факторы  (взаимоотношения работников между  собой; степень социально-психологической  совместимости; уровень конфликтности;  состояние взаимодействия между  подразделениями; взаимоотношения  сотрудников с непосредственным  руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения;  характер восприятия и оценки  работниками друг друга и т.д.). Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим  на СПК. Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в  основе которой лежит оптимальное  сочетание в коллективе личностных  качеств участников. Психологическая  совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников  совместной деятельности. Людям,  похожим друг на друга легче  наладить взаимодействие. Сходство  способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический  и социально-психологический:

-  психофизиологический  уровень совместимости имеет  в своей основе оптимальное  сочетание особенностей системы  органов чувств (зрение, слух, осязание  и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими.

-  психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

- социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов.  Двум субъектам, стремящимся к  доминированию, будет сложно организовать  совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация  одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному  человеку больше подойдет в  качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие  по отношению к партнеру по  взаимодействию.

7. Управленческие факторы  (стиль и методы управления  персоналом; отношение руководителей  к работникам; сплоченность управленческого  звена; преемственность в оценке  и выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция  между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого  и исполнительного звена и  др.).

 

1.4 Роль руководителя  в формировании социально-психологического  климата в коллективе

 

Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-психологического климата.

Труд руководителя  многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть  знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в  совершенстве владеть искусством руководства  людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

Труд руководителя -  умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и  воспитательной, аналитической и  конструктивной; информационно-технической.

 Стиль взаимоотношения  руководителя с коллективом также  воздействует на социально-психологический  климат.

Демократический стиль развивает  общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений  извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  социально-психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату.

Попустительский стиль имеет  своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль, может  быть, приемлем лишь в некоторых  творческих коллективах.

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив  и по мере необходимости решает вопросы  естественной текучести кадров, что  является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий  язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме  этого, руководитель должен уметь оценить  профессиональную подготовку работника ; социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими  людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также  его интеллектуально-психологические  возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

Руководитель своим поведением, заявлениями, призывами, широким внедрением корпоративной символики (в предметах  труда, сувенирах), прививает всем сотрудникам  организационную культуру, единство целей деятельности, что так же положительно влияет на атмосферу в  коллективе.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного  уважения и доверия заставляет людей  занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота  контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

   Руководитель должен  не забывать использовать различные  эмоциональные моменты для повышения  успешности совместной работы. Человек  всегда положительно реагирует  на душевное тепло, доброжелательность  и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт  иной раз намного эффективнее,  чем потраченные сотни слов  наставлений и десятки письменных  приказов. Для получения нужного  результата может быть достаточно  мягкой просьбы, подкрепленной  эмоциональным взаимопониманием.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем  коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями  и результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «КАМВОЛЬ», ЕГО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

 

2.1  Общая характеристика  хозяйства

 

ОАО «Камволь» - единственное в республике предприятие по выпуску шерстяных тканей костюмного и плательного назначения. Предприятие обеспечивает потребность в тканях для форменной одежды Министерства внутренних дел, Министерства обороны, Прокуратуры, Государственного таможенного комитета, МЧС и других  структур.

Открытое акционерное  общество «Камволь» создано на основании  приказа Мингосимущества Республики Беларусь от 31 декабря 1993 г. путем преобразования государственного предприятия «Минский камвольный комбинат». Предприятие относится к текстильной отрасли и входит в состав Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров легкой промышленности «Беллегпром».

ОАО «Камволь» расположено  по адресу: 220028, г. Минск,                            ул. Маяковского, 176. Общество находится  в Ленинском районе г. Минска и  выпускает около 9 % всего объема промышленной продукции района, является приравненным к градообразующим.

Форма собственности - частная. Уставный фонд Общества на 01.01.2010 г. составляет 22 055,4 млн. руб. Доля государства в имуществе ОАО «Камволь» составляет 99,89%, юридических лиц – 0,06% и физических лиц – 0,05%.

Среднесписочная численность  работников ОАО «Камволь» в  2010 г. составила 1 366 человек (в том числе  – промышленно-производственного  персонала – 1 307 человек).

Предприятие в настоящее  время включает в себя чесально-прядильное и ткацко-отделочное производства. Основное производство обслуживают  отдел главного энергетика, транспортный цех, ремонтно-строительный цех. Производственные мощности предприятия позволяют  производить при двухсменном  режиме работы 3,9 тыс. т пряжи и 8,3 млн. пог. м суровых шерстяных  тканей.

Общество имеет социальную сферу, в состав которой входят детское  дошкольное учреждение и 3 общежития.

Общество имеет следующие  объекты товаропроводящей сети: специализированный магазин «Ткани», магазин № 2 (г. Минск, ул. Солнечная, д. 31).

Основным  сырьем  для  предприятия  являются:  шерсть  тонкорунная  овечья,  полиэфирное  волокно,    вискозное  волокно,  лен  и  др. 

ОАО «Камволь» производит:                                               

− ткани  камвольные  чистошерстяные  и  полушерстяные  для пошива  мужской  и  женской  одежды,  а  также  ткани  специального  назначения;

− пряжу  чистошерстяную,  полушерстяную,  полиэфирную,  а  также  пряжу  с  использованием  чесаного  и  котонизированного  льна  для  производства  трикотажных  изделий;

− шерстяной  и  полушерстяной  ватин,  используемый  в  качестве  прикладного  материала  в  верхней  одежде.

В настоящее время ткани  ОАО "Камволь" поставляются на экспорт  в страны дальнего зарубежья (США, Чехия, Германия, Польша и др.), а также  в страны СНГ.

Основными покупателями тканей в Республике Беларусь являются: швейная  фабрика "Коминтерн" (300 тыс. п.м.), Жлобинская швейная фабрика (30 тыс. п.м.), Новогрудская швейная фабрика (60 тыс. п.м.), "Баравчанка" (100 тыс. п.м.), ОАО "Знамя индустриализации" (100 тыс. п.м.). Кроме того, предполагается развивать сотрудничество с торговлей г. Минска – "ЦУМ", "ГУМ", универмаг "Беларусь", Торговый дом "На Немиге" и др., а также областных центров.