Социально-психологический климат в коллективе на примере предприятия ОАО «Камволь»

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Социально-психологические  способы и методы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические  методы, прежде всего, отличаются своей  мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В  решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь  между результатами труда и мерой  морального поощрения. При этом моральное  поощрение должно быть тесно связано  с  материальным.

ОАО «Камволь» предоставляет  своим работникам социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также  оптимизацию рабочего места в  соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование  условий труда). Организация праздников: день рождения предприятия, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день легкой промышленности. Предоставление предприятием спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя).

Часто на предприятии появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта.

В целом социально-психологический  климат ОАО «Камволь» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой  требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное  выражение собственных мыслей при  принятии решений, в то же время высокая  эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и  полное отсутствие деловой этики. Не существует близости и совпадения моральных  позиций, однородности основных мотивов  деятельности и устремления каждого  члена коллектива, рациональное распределение  функций коллектива, в котором  никто не может добиться успеха за счет другого. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и  полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно  женский.

Конфликты внутри предприятия  возникают по причине задержки заработной платы. Хронологическая структура  конфликта такова, что со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных, возникает неудовлетворенность работников условиями труда и его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования неудовлетворенны. В результате возникают следующие последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

В ОАО «Камволь» в настоящее  время основными проблемами в  механизме стимулирования наемных  работников являются:

1. недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного  работника;

2.отсутствие какой-либо  оценки или необъективная оценка  индивидуальных трудовых показателей   работников;

3. отсутствие справедливой  оплаты труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда;

4.негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиям при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием зарубежного опыта  менеджмента. Недостаточная гибкость в оплате труда решается введением  современных форм вознаграждения, зависящих  от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И  ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Одна из главных целей  предприятия — это превышение результатов над затратами, т.е. достижение возможно большей прибыли или  возможно более высокой рентабельности.

Чтобы достигнуть этой цели, предприятие должно:

1.  выпускать высококачественную  продукцию, систематически ее  об-новлять и оказывать услуги  в соответствии со спросом  и имеющимися про-изводственными  возможностями;

2.  рационально использовать  производственные ресурсы с учетом  их взаимозаменяемости, экономно  расходовать сырье в процессе  хранения и переработки, максимально  снижать потери сырья при транспортировке,  хранении и переработке;

3.  разрабатывать стратегию  и тактику поведения предприятия  и кор-ректировать их в соответствии  с изменяющимися обстоятельствами;

4.  систематически внедрять  все новое и передовое в  производство (замена действующего  устаревшего оборудования на  новое),  в организацию труда  и управление;

5.  обеспечивать конкурентоспособность  предприятия и продукции, поддерживать  высокий имидж предприятия;

6.  проводить гибкую  ценовую политику и осуществлять  другие функ-ции.

7.  заботиться о своих  работниках,  росте их квалификации  и большей содержательности труда,  повышении их жизненного уровня, создании благоприятного социально-психологического  климата в трудовом коллективе;

 Известно, что основным источником и определяющим фактором роста эффективности деятельности являются работники – руководители, менеджеры, специалисты, рабочие. Деловые качества работников, повышение производительности их труда во многом обуславливаются действенным мотивационным механизмом на предприятии , поддержкой благоприятного социального микроклимата в трудовом коллективе;

Я считаю, что для успеха коллективу ОАО «Камволь» нужен  сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым  готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой для  стимулирования персонала может  являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

 

        Кроме  заработной платы как источника  материального стимулирования возможно  введение системы бонусов - разовые  выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии  методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска  почета; листок позора с именами  тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил  стандарты, принятые на предприятии; похвала  устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и  вертикального карьерного роста; включение  сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно  отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным - возможность  профессионального роста, возможность  самосовершенствования, самореализации.

При создании в ОАО «Камволь»  предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических  для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число  подчиненных и др.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении  с рабочими, беспристрастным и  не предпочитать одних другим.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить  предупреждение ошибок, не ругать сотрудников  в присутствие других подчиненных.

Для руководителя считается  обязательным держать слово, чтобы  не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

Существует целый ряд  рекомендаций, необходимых для успешного  руководства:

- принимайте решения,  которые лучше всего соответствуют  целям и не противоречат этике;

- не обещайте того, чего  не сможете сделать;

- окружайте себе хорошими  специалистами, на которых можно  положиться;

- вселяйте в сотрудников  уверенность, дайте им возможность  проявить себя в работе, почувствовать  свою незаменимость;

- помогайте сотрудникам  в продвижении по карьерной  лестнице;

- заручайтесь поддержкой  подчиненных;

- чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных  дверью кабинета;

- держите сотрудников  в курсе дел;

- прислушивайтесь к подчиненным;

- умейте слушать и выслушивать;

- др.

Следуя данным рекомендациям  руководство ОАО «Камволь» сможет достигнуть поставленных задачь: повысить эффективность производства, а значить  получить больше прибыли, а также  сформировать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

В курсовой работе были изучены  понятия, сущность и структура психологического климата. Психологический климат коллектива - это психологическое и эмоциональное  состояние участника коллектива, индивида и, несомненно, зависящее от общего состояния окружающих его  людей.

Сущность социально-психологического коллектива раскрывается в таких  понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние благоприятной или отрицательной  климатической атмосферы на деятельность трудящихся.

В данной работе были выявлены и рассмотрены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Одним из наиболее важных факторов - это психологическая совместимость  его членов, которая является в  своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого  в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную  макросреду.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Для благоприятного социально-психологического климата важны такие факторы  как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация  совместной деятельности, сработанность.

Ключевую роль в создании социально-психологического климата  занимает руководитель, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает  благоприятную атмосферу в коллективе.

В рамках курсовой работы также  дана краткая характеристика ОАО  «Камволь», проанализированы основные показатели производственно-финансовой деятельности предприятия.

ОАО  «Камволь» - единственное в республике предприятие по выпуску  шерстяных тканей костюмного и плательного  назначения. Предприятие удовлетворяет  потребность в тканях для форменной  одежды Министерства внутренних дел, Министерства обороны, Прокуратуры, Государственного таможенного комитета, МЧС и других  структур.