Социально - экономические основы кадрового менеджмента на предприятии

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Все определения схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит теоретический характер.

В работе был проведен обзор различных точек зрения на формирование процесса кадрового менеджмента и на его состав. Обобщив различные трактовки данного процесса и его этапов, было выделено 9 основных элементов кадрового менеджмента, которые необходимы современному предприятия для обеспечения целостного и оптимального управленческого воздействия.

В главе 2 на основе информации о деятельности предприятия-объекта исследования была сделана оценка эффективности его функционирования с точки зрения управления кадрами.

Проведенный анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия позволяет говорить о том, что ОАО «Пензенский хлебозавод №2" на сегодняшний день является одним из наиболее стабильно работающих хлебопекарных предприятий Пензенской области. Предприятие, обладая достаточным уровнем ресурсов, не умеет их оптимально разместить и распределить таким образом, чтобы поддерживать достаточный уровень финансово-экономической устойчивости. Ему необходимы меры по повышению устойчивости и улучшению финансово-экономического состояния, особенно ориентированные на перспективу.

Поскольку для современного предприятия персонал является одним из важнейших факторов производства, можно говорить о важности вопросов управления кадрами в целях повышения эффективности деятельности предприятия.

Была исследована качественная структура персонала и выявлено, что происходит старение персонала. Это в перспективе (при неучете данного фактора) может привести к ухудшение структуры персонала и снижению его развития. На предприятии учет выбытия персонала по причинам возраста не ведется, а количество работников-пенсионеров увеличивается, что ведет к снижению обновляемости кадров и уменьшению мотивации к развитию работников. представляется, что для повышения эффективности планирования кадров на предприятии необходимо строго контролировать возрастную структуру персонала и не позволять значительного увеличения доли работников возрастных групп (в среднем на предприятии 27% - это работники старше 60 лет).

Таким образом, текущее планирование – организовано эффективно; перспективное планирование на предприятии не организовано.

Проведена оценка организации деятельности по подбору и отбору персонала на предприятии. Сам процесс приема на работу включает в себя три фазы: подбор кандидатур на занимаемую должность, отбор претендентов и соответственно оформление поступления на работу. Принимаемый на работу персонал достаточно стабилен , а увольняется только после испытательного срока (который в договорах предприятия указывается в обязательном порядке и включается в общий трудовой стаж, поэтому учитывается в кадровых документах) по различным причинам.

Несмотря на то, что в настоящий момент предприятие не испытывает проблем в организации и управления подбором и отбором кадров (поскольку такой процесс просто не осуществляется в том объеме, который необходим современной организации), в будущем невнимание к такой сфере управления может привести к ухудшению структуры персонала, росту текучести кадров, снижению производительности труда и как следствие – к уменьшению рентабельности предприятия.

Управление социальной и профессиональной адаптацией осуществляется на принципах неформальности и добровольности. Социальная адаптация осуществляется при помощи неформальных взаимодействий. Данный процесс никем не контролируется, не существует никакой программной деятельности в этой сфере. Целенаправленного управления социальной адаптацией на предприятии не существует. Профессиональная адаптация проводится, но не регламентируется. Отсутствуют документы по профессиональной адаптации. Данный этап кадрового менеджмента не имеет отражения в кадровой и управленческой документации предприятия и может быть успешным только при хорошем стечении обстоятельств. В противном случае адаптация неэффективна, однако ее результаты на предприятии также не отслеживаются.

Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких видов систем, в которых заработная плата в общем, виде состоит из двух частей - переменной и постоянной. Средний размер зарплаты рабочих за три года растет, причем ускоряющимися темпами. Зарплата административных работников растет ускоряющимися темпами, но следует заметить, что и уровень средней зарплаты и темпы ее роста за три года сопоставимы с соответствующим уровнем зарплаты производственных работников. Это свидетельствует о том, что руководство применяет одинаковые критерии к материальному стимулированию работников.

На исследуемом предприятии деятельность по профессиональному развитию включает в себя повышение квалификации по основному месту работы, участие в региональных конкурсах мастерства, а также обучение новым технологиям при внедрении в производство новых видов оборудования. Отмечено, что в основном, на предприятии работа по управлению процессом повышения квалификации ориентирована на производственный персонал, поскольку считается, что наличие высшего образования у административных работников уже является фактором постоянного развития. Поэтому увеличение затрат на персонал касается производственного персонала, как наиболее производительного, однако эти затраты не несут в себе стимулирующего мотива, побуждающего к развитию способностей работников.

В работе были рассмотрены некоторые обобщающие показатели, по которым можно оценить эффективность управленческих воздействий в рамках кадрового менеджмента предприятия.

1. Соотношение темпов  прироста производительности труда  и средней зарплаты. Темп роста  заработной платы выше роста  производительности труда, особенно  существенно проявляющийся после 2012г, когда при снижении производительности труда увеличивается заработная плата.

Рассчитанный коэффициент опережения показывает недостаточную эффективность сферы кадрового менеджмента, отвечающую за создание условий труда (в том числе и за счет системы оплаты труда) и управления этой сферой. Это означает, что рост зарплаты не согласовывается с изменением производительности труда. Следует либо повысить производительность труда, либо снизить зарплату. Поскольку второе нельзя сделать (законодательством запрещено снижать базовый размер заработной платы), следует разрабатывать систему мер по повышению производительности труда в рамках управления кадрами предприятия.

Также были выявлены проблемы в формировании оптимальной системы трудовой мотивации.

Практически все этапы кадрового менеджмента предприятия организованы в соответствии с текущими потребностями и не обеспечиваются управление, ориентированное на перспективу. То есть стратегическая модель кадрового менеджмента на предприятии пока не сформирована. Нет четко выраженной и административной модели (кадровая документации достаточно ограничена и многие элементы кадрового менеджмента не формализованы и не регламентированы).

В курсовой работе предложено:

1. Улучшение процедуры  приема на работу за счет  использования научных методов  и инструментария.

2. Создание внутреннего  кадрового резерва;

3. Оптимизация системы  оплаты труда различных категорий  работников;

4. Совершенствование документационного  обеспечения процессов кадрового  менеджмента на предприятии.

Именно данные элементы кадрового менеджмента более всего требуют совершенствования, а, кроме того, такие мероприятия имеют перспективную ориентацию совершенствования кадрового менеджмента и позволят при внедрении приблизить модель кадрового менеджмента предприятия к желаемой.

Предлагаемые мероприятия не только позволяют развивать кадровый менеджмент в наиболее перспективном направлении, но и дают хороший экономический эффект.

Совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность труда как основной фактор экономического развития производственного предприятия.

Библиографический список

1. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2012. 176с.
2. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2011. 448с.
3. Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации.- Киев, 2010.
4. Дракер П. «Управление, нацеленное на результаты», М: Перспектива, 2012. 790с.
5. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета. 2012.
6. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2011. 344с.
7. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Academia, 2013.
8. Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2013. 376с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ, 2012
10. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз. 2010. 280с.
11. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:Инфра-М. 2012. 383с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА – М. 2011. 484с.
13. Катернюк А.В. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование, учебное пособие, М: Феникс, 2011. - 315с.
14. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Национальный институт бизнеса, 2012, -500с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва; Новосибирск, 2009,-430с.
16. Менеджмент организации / под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. / М.: ИНФРА – М: ИНФРА-М, 2010- 500с
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2012- с.800
18. Михеев С.И. Построение корпоративной системы оценки и развития персонала // Нефтепереработка и нефтехимия. Науч.-техн. достижения и передовой опыт. - 2011. - Вып. 9. - С. 8-10.