Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

 

3.2. Проблемы теории и практики мотивации в Украине

 

Сам термин «мотивация труда» относительно нов для отечественной науки, хотя и на практике тоже не является пока что слишком популярным. Поэтому неудивительно, что такое малое количество научных статей посвящено данной проблеме. Хотя о том, что сейчас в Украине жизненно необходимы новейшие и действенные теории мотивации спорить мало кому придет в голову. Каково же в действительности состояние теории мотивации в Украине, если учесть что на практике эта проблема еще долго будет ждать своего разрешения.

Суть сегодняшней практики мотивирования работников можно отразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них роста производительности труда, предложенной академиком Академии экономических наук Украины А.А. Бугуцким (табл. 3.1). Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой аспект деятельности, прямо или косвенно воздействующий на результативность труда.

Таблица 3.1.

Воздействие факторов мотивации на производительность труда

Фактор мотивации	Рост производительности, %
Внутренняя мотивация	70-80
Высокий уровень образования и интеллекта	20-30
Профессионально-квалификационный уровень	15-20
Условия труда и быта	5-30
Дисциплина и творческое отношение к труду	10-15
Совершенствование организации и форм коллективного труда	10-40
Нормирование	10-20

 

Как видно из этой таблицы, наиболее существенное воздействие на производительность труда оказывает именно внутренняя мотивация личности. Если рассматривать схему мотивационного процесса, предложенную А.А. Бугуцким, то станет понятнее спад производительности в Украине. По мнению этого автора, мотивация содержит в себе четыре основных компонента: материальную заинтересованность, личный интерес к работе, отношения в коллективе, содержание работы с точки зрения общественных интересов.

Сегодняшнее положение вещей в украинской экономике красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Хотя, как уже указывалось выше, деньги и материальное стимулирование не имеют решающего значения, но в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере мотивации давно ушло в прошлое для западноевропейской экономики.

Личный, внутренний интерес к работе также существенно снизился наряду с разрушением моральных стимулов труда, которое было связано с девальвацией общественных ценностей в целом. Ввиду роста недовольства большинства населения своим социальным статусом увеличивается склонность к личному труду и недоверие к коллективным производственным отношениям. Пока государство не в состоянии обеспечить большинству работающих социальную защищенность, бесплатное повышение квалификации и т.д., будет неизбежно падать популярность государственных предприятий. Тогда как фирмы, которые смогут обеспечить своим работникам условия для социальной адаптации, выработать новые ценности труда, тем самым существенно повысят свой мотивационный потенциал.

Но, несмотря на недостаточность материального поощрения работников, руководители могли бы организовать различного рода нематериальное поощрение, которое бы несло стимулы к повышению производительности труда.

К нематериальным стимулам мотивации относят: признание заслуг работника, его профессионализма, организация различных конференций, на которых руководство общалось бы с подчиненными, проведения различных мероприятий с участием как руководителей так и подчиненных, предоставления определенных грамот подчиненным за достижения в работе, а также подарков в виде, например, часов или определенных сувениров. Человек должен чувствовать свою значимость, нужность, незаменимость фирме. Существенную роль в нематериальном стимулировании персонала играет регулирования рабочего времени и поощрения работников в повышении своего профессионального мастерства на базе предоставления им свободного времени. Однако на предприятиях Украины нематериальные стимулы не являются распространенными и используются не в полную силу, что является негативным явлением для экономики страны.

Одной из причин отсутствия мотивации труда является неудовлетворительная политика карьерного роста. Для решения данной проблемы и избежать возможных негативных последствий, каждое предприятие должно иметь план карьерной политики и продвижения по службе, где целесообразно указать последовательность должностей и условия продвижения по службе.

Использование содержательных теорий мотивации в управлении предприятиями является необходимым условием успешного функционирования компании. Они внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда, в общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (перевод с англ.). – М.: Дело, 1992. – 701 с.
2. Немцов В.Д., Довгань Л.Е., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посіб. – К.: ТОВ „УВПК” „Екс Об”, 2002. – 392 с.
3. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2002. – 367 с.
4. Шегда К.В. Менеджмент: Навч. посіб. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 2002. – 583 с.