Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности

3. Эффективность и скорость прохождения  социально-психологической и профессиональной  адаптации новых сотрудников  в культурно-развлекательных организациях  зависит, в основном, от помощи  коллег и благоприятного морально-психологического  климата.

В коллективе успешному прохождению  адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего образования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности. Внедрение  технологии адаптации в КРЦ «Квадрат»  позволило снизить срок адаптации  с трех до двух месяцев, а для некоторых  категорий работников и до полутора месяцев.

4. Стабильность трудового коллектива  зависит от удовлетворенности  его членов основными аспектами  функционирования трудовой организации.

Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных  организаций своей работой связана, в основном, с такими факторами  как хороший коллектив, условия  труда, социально-психологический климат в коллективе. В то же время возможности  профессионального, карьерного роста  и самореализации для работников не выступают как особо значимые.

Основной причиной неудовлетворенности  обслуживающего персонала является низкая заработная плата. В условиях, когда невозможно ее повышение (в  связи с тем, что труд является низкоквалифицированным), удовлетворенность  персонала можно повысить, применяя другие способы (например, моральное  поощрение), формируя лояльность персонала. Одним из факторов удовлетворенности, как показало исследование, выступают совместные корпоративные мероприятия.

5. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной  из ключевых технологий, т.к. она  непосредственно связана со всеми  технологиями стабилизации трудового  коллектива. Основное значение технологии  мотивации заключается в том,  чтобы объединить материальные  интересы работников со стратегическими  целями предприятия.

Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных  организаций составляют прежде всего  материальные факторы (заработная плата; бонусная система премиальных; бенефиты или социальный пакет), а также  факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения  с коллегами и руководством, благоприятный  морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти  две составляющих позволяют создать  эффективную систему мотивации  сотрудников предприятия, главным  условием функционирования которой  должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом  к компании и к ее организационной  культуре, поскольку технология мотивации  опирается на корпоративную культуру организации.

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его  направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.

Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и  внедрены в культурно-развлекательном  центре «Квадрат».

Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических  вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление  персоналом», «Мотивация трудовой деятельности»  и других управленческих дисциплин.

Апробация работы. Основные положения  и выводы, изложенные в диссертационном  исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III

Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006); Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005, 2006); Всероссийских  научно-практических конференциях (Пенза, 2004-2006), отражены в 11 научных публикациях  автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.)

Диссертация обсуждена на заседании  кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к  защите. 

 

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях"

Таким образом, в заключение данной главы можно сделать следующие  выводы.

Основное значение технологии мотивации  заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Технология мотивации является, с  нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно  связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива.

В условиях культурно-развлекательных  организаций, основным ее блоком является материальная мотивация (заработная плата; бонусная схема или система премиальных; бенефиты или социальные пособия (социальный пакет)), однако не следует забывать о мотивации нематериальной, сосредоточенной  на потребностях в достижении, признании, чувстве ответственности, влиянии и личном росте. К факторам нематериальной мотивации сотрудников относятся: организация работ; моральное стимулирование; индивидуальный подход при выборе стимулов; постановка целей; оценка и контроль; климат в рабочей группе (команде); практика управления, меры дисциплинарного воздействия; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Только в комплексе эти две  составляющих позволяют создать  эффективную систему мотивации  сотрудников предприятия, главным  условием работы которой должна стать  прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом  к компании и к ее организационной  культуре, поскольку технология мотивации  опирается на корпоративную культуру организации.

Текучесть кадров - важнейший показатель стабильности персонала организации. Применение комплекса социальных технологий стабилизации трудового коллектива помогает снизить текучесть персонала  и ведет к стабильности коллектива организации.

Все технологии взаимосвязаны. Так, правильный подбор персонала влияет на адаптацию, процесс командосплочения, развитие персонала, его удовлетворенность  и мотивацию. Адаптация персонала  тесно связана с формированием  сплоченного коллектива. Одной из наиболее важных технологий в стабилизации трудового коллектива является мотивация, поскольку именно путем эффективной  мотивации формируется удовлетворенность  трудом сотрудников в организации  и, как следствие, уменьшается текучесть. Важнейшей составляющей трудовой мотивации  является степень удовлетворенности  человека местом работы и выполняемой  работой. Для повышения лояльности к организации также используется технология мотивации. Наконец, развитие персонала необходимо даже тогда, когда  в компанию с самого начала приняли  высококвалифицированных специалистов. Развитие персонала способствует формированию эффективной команды; повышает лояльность сотрудников к организации и  способствует созданию более эффективных  в долгосрочном аспекте механизмов стабилизации трудового коллектива.

Удовлетворенность работой в организации  представляет собой сложное образование, формирующееся в процессе трудовой деятельности сотрудника в данной организации, в системе отношений, складывающихся у личности в конкретном трудовом коллективе. С одной стороны этих отношений - сотрудник организации, с другой - взаимосвязанные подсистемы организации: технико-технологическая, экономическая и социальная, функционирующие  как в сфере производства, так  и в непроизводственной сфере.

Исследования удовлетворенности  работой показывают, что удовлетворенность  работой не может объясняться  только взаимодействием, с одной  стороны, потребностей личности, с другой стороны - условий работы организаций. Поэтому в качестве опосредующего  это взаимодействие фактора выступает  специфическая потребность - лояльность персонала к организации, которая  входит в состав внутренних условий  удовлетворенности работой в  данной организации. Лояльность к организации  непосредственная связана с уровень  удовлетворенности сотрудника. Формированию лояльности следует уделять значительное внимание, поскольку она играет важную роль в стабилизации трудового коллектива.

Одной из ключевых технологий является технология мотивации. Она непосредственно  связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается  в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими  целями предприятия. Согласно результатам  проведенного исследования, мотивационное  ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных  организаций составляют, прежде всего, материальные факторы, а также факторы  нематериальной мотивации. Эффективная  технология мотивации включает комплекс этих составляющих и должна быть основана на корпоративной культуре организации.

Социологические исследования показали необходимость внедрения вышеперечисленных  социальных технологий стабилизации трудового  коллектива, кадровых и социальных программ, которые, в свою очередь, должны привести к повышению степени  удовлетворенности персонала, особенно в таких областях, как оплата труда; возможность повышения квалификации; организация труда; возможность карьерного роста.

В заключение следует отметить, что  все направления стабилизации трудового  коллектива основаны на удовлетворении потребностей работников. Их применение даст пользу организации в случае, если руководство понимает всю важность работы с персоналом, и в компании выработано отношение к работникам, как к основному ресурсу компании.  

 

Список научной литературыБелов, Михаил Николаевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авдеев, В. Формирование команды. - М.: Гардарики, 1999.

2. Адамчук, В. В. Экономика  и социология труда / В. В.  Адамчук, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Аитов, В. Г. Социальные нормативы  и социальное планирование / В.  Г. Аитов, О. И. Шкаратан. М., 1984.

4. Аксенова, О. Г. Методика адаптации:  быстро и качественно // Справочник  по управлению персоналом. 2004. - №6.

5. Афанасьев, В. Г. Общество: системность,  познание, управление / В. Г. Афанасьев.  М.: Политиздат, 1983.

6. Бабынина, JI. С. Формы стимулирования  персонала // Справочник по управлению  персоналом. 2004. - №8.

7. Багриковский, К. А. Корпоративная  культура в современных экономических  условиях // Менеджмент в России  и за рубежом. 2004 -№4.

8. Базаров, Т. Ю. Управление  персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. JL Еремин. -М.: Юнити, 2000.

9. Батаршев, А. В. Психология индивидуальных  различий / А.В. Батаршев. -М.: ВЛАДОС, 2001.

10. Беккер, Г. Современная социологическая  теория в ее преемственности  и развитии / Г. Беккер / Пер. с  англ. М.: Изд-во ин. лит., 1991.

11. Белбин М. Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. / М. Р. Белбин. М.: HIPPO, 2003.

12. Белов, М. Н. Нематериальные  факторы лояльности персонала  / М. Н. Белов // Традиционное, современное  и переходное в российском  обществе: сб. ст. III Всерос. науч.-практ.  конф. Пенза, 2005.

13. Белов, М. Н. Особенности  мотивации работников в малом  бизнесе / М. Н. Белов // Развитие  предпринимательства в современном  российском обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2006.

14. Белов, М. Н. Особенности  управления персоналом в сфере  услуг / М. Н. Белов // Состояние  и перспективы развития торговли. Пенза, 2007.

15. Белов, М. Н. Роль наставничества  в адаптации персонала / М. Н.  Белов // Традиционное, современное  и переходное в российском  обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ.  конф. Пенза, 2004.

16. Беляева, В. Компенсационный  пакет компании: принципы формирования // Справочник по управлению персоналом . -2004. -№1

17. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие  сотрудников как условие развития  компании // Справочник по управлению  персоналом. 2004. -№5

18. Беляцкий, Н. Н. Управление  персоналом / Н. Н. Беляцкий, С.  Е. Велесько, П. Ройш. Минск, 2003.

19. Благонадежность и лояльность  персонала / Под ред. К. Харского. -СПб., 2003.

20. Боброва, Н. А. Повышение  конкурентоспособности компании  через развитие персонала // Справочник  по управлению персоналом. 2001. -№1.

21. Бойко, В. В. Социально-психологический  климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев,  В. Н. Панферов. М.: Мысль, 1998.

22. Борисова, Е. А. Управление  персоналом для современных руководителей  / Е. А. Борисова. СПб.: Питер. - 2003.

23. Бразевич, С. С. Применение  социальных технологий, ориентированных  на повышение эффективности управления  организациями // Социальные технологии  и современное общество: сб. науч. тр. СПб.: СПбГИЭУ, 2005.

24. Бурносов, Н. М. Управление  персоналом на производстве / Н.  М. Бурносов, Н. И. Шаталова. М., 2003.

25. Варданян, И. Мотивация начинается  там, где заканчивается воздействие  приказа// Управление персоналом. -2005. №11.

26. Варламов, В. А. Привлечение  и адаптация рабочих кадров // Справочник по управлению персоналом. 2003. -№10.

27. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990.

28. Верховин, В. И. Экономическая  социология / В. И. Верховин. М., 1998.

29. Веснин, В. Р. Менеджмент / В.Р.  Веснин. М.: ТД «Элит-2000», 2003.

30. Ветлужских, Е. Есть ли связь  между клиентоориентированностью  и удовлетворенностью персонала  // Управление персоналом. 2004. -№17(103).

31. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономисть, 2004.

32. Внутризаводское движение и  текучесть рабочих кадров / Под  ред. Е. Г. Антосенкова, 3. В. Куприяновой.  Новосибирск: Наука, 1999.