Стили управления

 Руководитель здесь  в основном информирует подчиненных  об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет  обязанности, утверждает планы,  устанавливает нормы, контролирует.

 Обычно руководители  используют либо демократический  стиль, ориентированный на человеческие  отношения, либо авторитарный - ориентированный  на работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет  по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние  коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится  уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко  ее контролирует. Такой стиль руководства  предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

 Либеральный стиль  управления - стиль руководства,  при котором руководитель вырабатывает  директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению  со стороны подчиненных руководителю  лиц на основе собственного  мнения с учетом мнения подчиненных. 

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

 Там же где речь  идет о необходимости стимулирования  творческого подхода исполнителей  к своей работе, наиболее предпочтителен  либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

 Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

 Применение этого стиля  находит все большее распространение  в связи с растущими масштабами  научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами  высококлассных специалистов. Они  не приемлют командования, силового  давления, мелочной опеки и пр.

 В передовых фирмах  принуждение уступает место убеждению,  а строгий контроль – доверию,  подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное  на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

 В то же время  этот стиль может легко трансформироваться  в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

 В реальной жизни  «чистого» стиля руководства  не существует, поэтому в каждом  из перечисленных в той или  иной степени присутствуют элементы  остальных. 

 Можно понять, почему  и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

 У демократического  стиля есть свои привлекательные  стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить  многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих  отношений и участие трудящихся  в принятии решений всегда  вели бы к большей удовлетворенности  и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где  трудящиеся участвовали в принятии  решений, но, тем не менее, степень  удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность  была высокой, а производительность  низкой.

 Совершенно очевидно, что соотношение между стилем  руководства, удовлетворенностью  и производительностью можно  определить только с помощью  длительных и широких эмпирических  исследований.

  Не существует «плохих»  или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и другие факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики  руководства организациями свидетельствует,  что в работе эффективного  руководителя в той или иной  степени присутствует каждый  из трех стилей руководства. 

 Вопреки распространенным  стереотипам преобладающий стиль  руководства практически не зависит  от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую  очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители  более агрессивны и ориентированы  на конечный результат. Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные  особенности и темперамент, а  не половые характеристики. Успешные  топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        

 Наука управления имеет  в своей основе систему базовых  положений, элементов, моделей,  стилей руководства, присущи только  ей, при этом связанные с управлением.  Поведением одного из основных  и наиболее сложных субъектов  управления – человека также  строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые  определяют его отношение к  действительности.

 Пристальное внимание  уделяется разработке и практическому  применению основных базовых  положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость  придается обеспечению эффективности  управленческой деятельности: подготовке  и принятию решений, их научной  обоснованности, их практической  реализации, контролю над их выполнением.

 Сейчас руководители  должны больше внимания уделять  человеческим качествам своих  подчиненных, их преданности фирме  и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения  и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей  производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к  проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый  опытный руководитель, прекрасно  владеющий теорией управления, не  застрахован от неразумной, эмоциональной  реакции на ситуацию.

 От выбора стиля  руководства зависит не только  авторитет руководителя и эффективность  его работы, но так же атмосфера  в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает  достаточно эффективно и ровно,  то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто  и многое другое, – в том  числе и простое человеческое  счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой. 

 Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять  себя на работе, но, активно взаимодействуя  с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой  культурой общения. 

 Руководство персоналом  – универсальная наука. Она  охватывает проблематику 3 сфер деловой  активности:

 ·  Государственных  служб 

 ·  Коммерческих  организаций 

 ·  Некоммерческих  организаций. 

 Сближение организационно-управленческих  основ 3-х секторов деловой  активности требует знаний в  области руководства сотрудниками  коммерческих и некоммерческих  организаций.

 

 

Список  литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.
2. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
3. Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: Московский рабочий, 1985.
4. Леонтьев А.Н. Психология руководителя.   М.: Издание «Наука» 1996.
5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме    М.: Издательство «Инфра-М» 1997