Стимулы могут быть материальными
и нематериальными. К первой группе
относятся денежные (заработная плата,
премии и т.д.) и неденежные (путевки,
бесплатное лечение, транспортные расходы
и т.д.). Ко второй группе стимулов можно
отнести: социальные (престижность труда,
возможность профессионального и служебного
роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
2.2.Материальное стимулирование
Материальное стимулирование –
это поощрение работников денежными
выплатами по результатам трудовой
деятельности. Роль данной формы стимулирования
исключительно велика.
Материальное стимулирование имеет
два основных вида:
1)Материальное стимулирование
денежными средствами (оплата по
тарифам и окладам, премии, доплаты,
штрафы и др.);
2)Материальное стимулирование
различными материальными благами(квартиры,
предметы быта и др.)
Материальное стимулирование направлено
на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному
труду, который позволяет не только
получить определенную прибыль, но и покрыть
издержки нанимателя.
Важными инструментами материального
стимулирования являются доплаты, надбавки
к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты
поощрительных форм материального
стимулирования. Доплата является формой
вознаграждения за дополнительные результаты
труда. Доплаты же получают лишь те,
кто участвует в достижении дополнительных
результатов труда. Увеличение размера
доплат зависит главным образом
от роста индивидуальной эффективности
труда конкретного работника
и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей работы
доплаты могут быть не только снижены,
но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате
– это денежные выплаты сверхнормированной
заработной платы, которые стимулирую
работника к повышению эффективности
труда.
Компенсации – денежные выплаты, установленные
в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими их обязанностей.
Премирование является важнейшим
направлением материально-денежного
стимулирования. Премия стимулирует
особые повышенные результаты труда
и ее источником является фонд материального
поощрения.
Премия в своей части имеет
неустойчивый характер. Ее величина может
быть различной, она может и не
начисляться. Это главное отличие
премии от доплаты к заработной плате.
На сегодняшний момент материальное
стимулирование труда – это одна
из самых эффективных систем для
побуждения работников к активной трудовой
деятельности[3].
2.3.Нематериальное стимулирование
Нематериальное стимулирование труда
– это стимулирование, включающее:
- моральное стимулирование;
- стимулирование свободным временем;
и
- организационное стимулирование.
Моральное стимулирование подразумевает
под собой стимулирование труда,
регулирующего поведение работника
на основе использования предметов
и явлений, специально предназначенных
для выражения общественного
признания работника и способствующее
повышение его престижа. Методами
морального стимулирования являются:
вручение наград, грамот, вымпелов, размещение
фотографий на досках почета, публичные
поощрения.
Принципами морального стимулирования
являются:
- создание условий, при которых
люди испытывали бы профессиональную
гордость за то, что лучше других
могут справиться с порученной
работой, причастность к ней,
личную ответственность за ее
результаты; ощущали бы ценность
результатов, конкретную их важность
для кого-то;
- присутствие вызова, обеспечение
возможностей каждому на своем
рабочем месте показать свои
способности, выразить себя в
труде, его результатах, иметь
доказательства того, что он может
что-то сделать, причем это
«что-то» должно получить имя
своего создателя;
- признание, которое может быть
личным и публичным. Суть личного
признания состоит в том, что
особо отличившиеся работники
упоминаются в специальных докладах
высшему руководству организации,
их персонально поздравляет руководство
по случаю праздников и семейных
дат. Но в нашей стране более
широко получило распространение
публичное признание.
- высокие цели, которые воодушевляют
людей на эффективный, а порой
и самоотверженный труд. Поэтому
любое задание руководителя должно
содержать в себе элемент ценности
организации;
- морально стимулирует атмосфера
взаимного уважения, доверия, поощрения,
разумного риска и терпимости
к ошибкам и неудачам; внимательное
отношение со стороны руководства
и товарищей.
Стимулирование свободным временем
призвано регулировать поведение работника
на основе изменения времени его
занятости. Различают стимулирование
свободным временем:
- общее – для всех работников;
- эталонное – для работников, которые
достигли определенных результатов;
-соревновательное – для лучших работников.
Организационное стимулирование регулирует
поведение работника на основе изменения
чувств его удовлетворенности работой
в организации. Организационное
стимулирование предполагает наличие
творческих элементов в труде, возможность
участия в управлении, продвижения
по службе, творческие командировки. Важную
роль играет мотивация перспективы
приобрести новые знания и навыки,
что делает работников более независимыми,
самостоятельными, придает им уверенность
в завтрашнем дне. Мотивация обогащением
содержания труда заключается в представлении
людям более содержательной, важной, интересной,
социально-значимой работы соответствующей
их личным интересам и склонностям, с широкими
перспективами должностного и профессионального
роста, дающей возможность проявить свои
творческие способности, осуществить
контроль над ресурсами и условиями собственного
труда, когда каждый по возможности должен
быть сам себе шефом.
2.4.Формы стимулирования труда
Формы стимулирования труда выделяют
по различным признакам таким
как:
1)В зависимости от учета результата
деятельности при определении
стимула выделяют:
- коллективную форму стимулирования,
которая способствует работе
предприятия, так как интересы
одного работника начинают совпадать
с интересами коллектива. Главные
трудности коллективной формы
стимулирования заключаются в
определении вклада конкретного
исполнителя в конечные результаты
деятельности трудового коллектива.
- индивидуальную форму стимулирования.
Положительной стороной этой
формы является то, что четко
прослеживается связь между эффективностью
деятельность конкретного исполнителя
и ее поощрениями. Минусом же
являются значительные сложности
в установлении показателей для
оценки результата работы одного
работника.
2)По степени информирования
объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов
различают:
- опережающую форму, при которой
объект стимулирования еще до
начала деятельности информируется
о том, каких необходимо достичь
результатов и что можно за
них получить;
- подкрепляющую форму, при которой
объект стимулирования узнает
о том, что оказался ценным,
признанным и поощренным в
его труде только после завершения
его деятельности.
3)По результатам труда различают:
- позитивную форму, при которой
премируются высокие показатели
труда за превышение нормы.
Эта форма стимулирования труда
способствует повышению престижности,
авторитетности человека в глазах
окружающих;
- негативную форму (за отклонение
от нормы в меньшую сторону).
Негативное стимулирование направлено
на ущемление определенных потребностей
работы, что ведет к снижению
его престижа и авторитета. Негативное
стимулирование больно задевает
самолюбие человека, поэтому его
использование требует учета
многих психологических нюансов.
4)По степени и характеру конкретности
условий получения стимула различают
общую и целевую форму организации
стимулирования.
Общая форма распространяется на всех
участников производства. Поощрение
в этом случае производится на основании
проведения общественных компаний, с
юбилейными датами в жизни отдельных
работников или государственных
праздников.
При целевой форме обязательными
является разработка специальных положений.
Так, необходимо четко фиксировать
абсолютные и относительные показатели
результатов конкретной деятельности
участников производства, достижение
которых являются условием присвоения
соответствующего звания.
5)По разнице во времени между
результатом и получением стимула
различают непосредственную, текущую
и перспективную формы материального
стимулирования.
Достоинством непосредственной формы
является его оперативность и
очень ясная и непосредственная
взаимосвязь между стимулом и
действием.
Текущая форма может проявлять
по итогам квартала, полугодия и
года. Ее стимулирующая суть очевидна,
она создает у человека уверенность
в награждении по этим периодам.
Перспективная форма способствует
формированию единого сплоченного коллектива,
направляющего свои усилия на достижение
конечного показателя деятельности, которая
ориентирована на долговременную мотивацию
работников и способствует росту активности,
образованности и квалификации в течении
трудовой жизни Заключение
В заключении следует отметить,
что заработная плата – это
сложное понятие, поскольку оно
отражает отношения между собственником
капитала и наемным работником, которые
складываются на рынке труда и
в производстве новой стоимости.
Заработная плата – важнейшая
часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия
на эффективность труда работника.
Размер заработной платы
зависит от нескольких факторов.
Во-первых, заработок зависит
от уровня квалификации работника. Чем
выше квалификация, тем выше и заработная
плата.
Во-вторых, на величину заработной
платы влияют национальные различия
между странами, степень развитости
условий жизни населения.
В-третьих, на размер заработной
платы влияют рыночные факторы. Конкуренция
между наемными работниками ведет
к тому, что устанавливается примерно
одинаковая оплата труда между работниками
определенной профессии с равным
уровнем квалификации.
Путь к эффективному управлению
персоналом лежит через понимание
его мотивации. Только зная, что движет
человеком, что побуждает его
к действиям, какие мотивы лежат
в основе его поведения, можно
попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления
человеком. Тогда стимулирование труда
будет по- настоящему действенным
и личностно значимым.
В России организация оплаты
труда является важнейшим стимулом,
и влияет на производственный процесс
в целом. Грамотная политика государства
в области оплаты труда может
сыграть важнейшую роль в стабилизации
всей экономики страны, поможет преодолеть
проблему неравенства распределения
доходов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 |
Евсеева Т.Р. «Организация и
виды материального стимулирования
работников», 2001 г. Том 1 |
2 |
Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «оплата
труда и материальное стимулирование», 1995
г., Том 1 |
3 |
Кайм Р. «Организация заработной
платы на предприятии. Человек и труд», 1994
г. |
4 |
Шлендер П.Э. «Управление персоналом»,
2005г. |
5 |
http://ru.wikipedia.org |
6 |
Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»., 2003г. |
7 |
http://bibliotekar.ru/biznes-28/11.htm |
8 |
Компьютерная программа «Консультан-Плюс» |
9 |
Абакмова Н.Н. «Политика дохода и заработной
платы»., 1999 г. |
10 |
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. «Заработная
плата в современных условиях»., 2002 г. |