Структура и развитие организационной кутуры предприятия

  Успех предприятия  может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты  и опытные “кадровые” работники. 
    Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы: 
 
1. В компании «Роснефть» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. 
 
2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению. 
 
3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. 
 
4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией. 
 
5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями. 
 
6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу. 

   
7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности,  профессионализма и здоровой конкуренции. 
 
8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.  
 
9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).  
 
10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности.

  Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его  привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния  на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе. 
На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ОАО «Роснефть» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается. 

   
3.2. Пути совершенствования организационной культуры

  Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

  - анализ культуры, который включает  аудит культуры для оценки  ее текущего состояния, сравнение  с предполагаемой (желаемой) культурой  и промежуточную оценку ее  элементов, нуждающихся в изменении;

  - разработку специальных предложений  и мер.

  Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода  времени и условий. Изменение  условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

  Для создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации  и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта  предыдущей деятельности, укоренившихся  традиций и процедур, оценку эффективности  организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

  Можно отметить, что при проведении любых  изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче  в молодой организации с еще  не устоявшимися ценностями. Также  руководству «Роснефти» не следует  ожидать быстрой адаптации в  организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в  организации займет длительное время.

  Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов  жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей  работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения  и правила создают корпоративную  культуру организации. К ведущим  факторам, определяющим корпоративную  культуру «Роснефти», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

  Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной  культуры является её неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты  и опытные “кадровые” работники.

  Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры:

  - организация конкурсов профессионального  мастерства среди работников  компании, установление особого  ритуала поощрения лучших по  профессии, возможно определение  “человека года” компании. Главное  здесь - система публичного поощрения,  лучше с приглашением членов  семьи;

  - установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших  в компании определённое число  лет;

  - расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической,  транспортной и др.) своим сотрудникам;

  - расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

  - установление Дня рождения компании  со статусом выходного дня  для сотрудников (по возможности);

  - поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных  фондов;

  - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

  Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого  сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы

организационной культуры и её влияния на эффективность  деятельности

организации, а также предпринята попытка  оценить организационную

культуру  компании «Роснефть» на основе главных  её параметров.

  Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

  ОАО «Роснефть» - компания, в которой  уважают личность человека, ценят  лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться  демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

  Компания  «Роснефть» имеет уже сложившуюся  организационную культуру. Перед  руководством «Роснефти» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и  совершенствования. Важно понять, что  процесс изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения  организационной структуры и  методов управления всегда затрагивают  условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают  чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые  должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно  будут восприняты и пережиты эти  изменения.

  В работе произведен анализ культуры компании «Роснефть», предложены практические рекомендации по использованию результатов  исследований. Менеджменту предприятия  необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

  Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов  жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей  работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения  и правила создают корпоративную  культуру организации. К ведущим  факторам, определяющим корпоративную  культуру ОАО «Роснефть», относятся  ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.  
Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники. 
   В ОАО «Роснефть» организационная культура «опекунского» типа, управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации.  
   Организационная культура обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Армстронг М. Основы менеджмента.  Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 512с.

  2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г.  В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004.-352 с.

  3. http://www.nreferat.ru/referat/organizacionnaya-kultura

  4.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. – 2006

  5. http://referat.kulichki.net/files/page.php?id=9210