Сущность вознаграждения

К факторам внутренней среды  относятся форма собственности, сфера деятельности, стратегия организации, финансовое состояние, размер организации, организационная структура, качество рабочей силы, организационная культура.

Форма собственности оказывает  влияние на свободу решений руководства  в проектировании организационных  систем вознаграждения. Предприятия, финансируемые  из бюджета, используют утвержденные правительством обязательные нормативы, а все остальные  свободны в проектировании системы  вознаграждения, что позволяет им более гибко реагировать на изменения  качества рабочей силы. Потребности  рынка труда в новых профессиях обусловлены достижениями в области  электроники, массовым использованием персональных компьютеров, современных  средств связи и развитием  сферы услуг, что предъявляет  новые требования к профессиональным качествам рабочей силы - к специальным  и управленческим знаниям. Многие работы в сфере информационных технологий, финансовых, консалтинговых, образовательных, медицинских услуг связаны с  переработкой информации, что требует  постоянного обучения и развития. Труд рабочих на сложном автоматизированном и роботизированном производстве по содержанию становится все более  интеллектуальным и связан с принятием  управленческих решений.

 Важными качествами  становятся также способность  к абстрактному мышлению, предприимчивость, гибкое реагирование на любые  изменения производственной ситуации; познавательная мобильность, то  есть способность быстро ассимилировать  новые и разнообразные знания; совмещать многие сложные профессии,  умение сотрудничать, способность  рисковать и нести ответственность  за принимаемые решения. Владение  компьютером предполагает способность  по-новому манипулировать информацией  с использованием не только  традиционных методов логического,  причинно-следственного анализа,  но и приемов синтетического  мышления

 

1.3. Особенности вознаграждения в России и за рубежом

 

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания  социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая  и развитие социальной активности, является система вознаграждения деятельности человека.

На трудовую мотивацию  оказывают деструктивное влияние  такие факторы, как безработица, конфликты, стрессы, дискриминация  по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп [12,с.54].

Сегодня предприятиям предоставлено  право самостоятельно разрабатывать  и внедрять систему вознаграждения. Однако для многих российских компаний характерным является ограниченность, а порой отсутствие современной  системы вознаграждения высокоэффективного труда. На многих предприятиях сохранилась  обычная схема премирования, которая  перестала быть реальным стимулирующим  фактором, так как выплачивается  безотносительно реального увеличения показателей эффективности производства [3,с.53].

Преобладающее значение приобретает  фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним  по значению мотив - общение с людьми. При этом данные социологических  опросов показывают, что структура  мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных  по форме собственности предприятий [8,с.32].

Вознаграждения работникам, которые обеспечиваются:

1.Согласно формализованным  планам или другим формализованным  соглашениям между предприятием  и его работниками, группами  работников или их представителями.

2. Согласно требованиям  законодательства или в связи  с внутриотраслевыми договорами, в соответствии с которыми  предприятия должны осуществлять  взносы в национальные, государственные,  отраслевые или другие планы,  совместно учрежденные несколькими  работодателями.

3.Сложившейся практикой,  которая ведет к появлению  обязательства, вытекающего из  такой практики. Сложившаяся практика  приводит к возникновению обязательства,  вытекающего из нее, если предприятие  не имеет реальной альтернативы  выплате вознаграждений работникам. Примером обязательства, вытекающего  из практики, может служить ситуация, когда изменение сложившейся  практики предприятия приведет  к неприемлемому ущербу в его отношениях с работниками.[15]

 

 

Вознаграждения работникам включают:

1.краткосрочные вознаграждения  работникам, такие как заработная  плата и взносы на социальное  обеспечение, оплачиваемый ежегодный  отпуск и оплачиваемый отпуск  по болезни, участие в прибыли  и премии (если они подлежат  выплате в течение 12 месяцев  после окончания периода), а также  льготы в неденежной форме  (медицинское обслуживание, обеспечение  жильем, автомобилями, предоставление  товаров или услуг бесплатно  или по льготной цене) для существующих  работников;

2.вознаграждения после  окончания трудовой деятельности, такие как пенсии, прочие выплаты  при выходе на пенсию, страхование  жизни и медицинское обслуживание  по окончании трудовой деятельности;

3. прочие долгосрочные  вознаграждения работникам, включая  отпуск за выслугу лет, длительный  отпуск, празднование юбилеев или  иные вознаграждения за выслугу  лет, выплаты при длительной  потере трудоспособности, а также  участие в прибыли, премии и  отложенное вознаграждение (если  эти виды вознаграждения не  подлежат выплате в течение  двенадцати месяцев после окончания  периода);

4. выходные пособия- вознаграждения  работникам, являющиеся результатом  одного из двух событий:

- решения предприятия  расторгнуть трудовое соглашение  с работником до достижения  им пенсионного возраста;

- решения работника об  увольнении по собственному желанию  при сокращении штатов в обмен  на такого рода вознаграждения.[11,с.70]

Как пишет О.С. Виханский, «вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, в каких  условиях функционировать … что  будет давать ему организация  и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации  и его вклад в деятельность организации» [1,с.296]. Думается, что давно уже актуален вопрос об отношении к наемным работникам как к внутренним потребителям, только пока что в данной сфере в России мало проводится маркетинговых исследований.

С практической стороны, понятие  вознаграждения персонала необходимо было существенно модифицировать по причине появления и успешного  функционирования за рубежом (а в  последнее время и в нашей  стране) новых систем вознаграждения, в которых труд, как таковой, принципиально  не подвергается измерению для его «оплаты» .Кроме того, в развитых странах получают развитие такие системы, в которых объектом вознаграждения выступает не только труд, но и другие характеристики или качества работника как человека и условий его жизни.[5]

Вознаграждение за рубежом:

• Замена увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года.
• "Планы участия в прибылях".
• Системы "доплат за знания". Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.
• Быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлечь и удержать лучших управляющих.
• Давать представление о ключевых приоритетах фирмы и подчеркивать их, привязав величину бонусов к ключевым показателям деятельности.
• Укреплять в фирме психологический климат, ориентированный на поощрение наилучшей деятельности.
• Помогать нанятым развивать их потенциал и обеспечивать наилучшее использование их возможностей.
• Платить и продвигать по заслугам. .[6, с.284]

Перечисленные пункты позволяют  строить обоюдные коммуникации между руководителем и работником на основе возможности честного обсуждения с равными правами урегулирования разногласий.

Зарубежный опыт вознаграждения трудовой деятельности, может с успехом  использоваться российскими предприятиями, когда в условиях рыночной экономики  усиливается конкуренция за привлечение  и использование высоко квалифицированного и высоко мотивированного персонала. Опыт зарубежных стран показывает, что вознаграждение труда работников важное место занимают благоприятные  условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях [4,С.75].

Все формы выплат вознаграждений работникам (не только заработной платы и установленных законодательством пособий), но и вознаграждений по окончании трудовой деятельности работника (пенсионное обеспечение, компенсационные выплаты долевыми инструментами). При этом, в отличие от российской практики, в состав вознаграждений входят выплачиваемые организацией суммы и в отношении супругов работников, их детей и иных лиц.

Помимо денежных вознаграждений в сферу регулирования стандарта  входят вознаграждения, поучаемые в  натуральной форме, а также выгода, возникающая от получения тех  или иных ресурсов на нерыночных условиях.

В состав вознаграждений работников, входят расходы на оплату труда, являющиеся как следствием юридически обусловленной  обязанности (законодательство, трудовой договор, коллективный договор), так  и обязанности, вытекающей из деловой  практики (например, практики прошлых  выплат).

В нормативных документах отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При этом подразделение обязательств перед работниками на долгосрочные и краткосрочные осуществляется на основании общих принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации». На практике большинство вознаграждений рассматриваются как краткосрочные .

В состав краткосрочных вознаграждений включает:

а) заработную плату;

 б) краткосрочные оплачиваемые  отпуска;

 в) участие в прибыли  и премии в течение года  после отчетного периода;

 г) различные вознаграждения  в неденежной форме для текущих  сотрудников. 

 д) взносы на социальное  обеспечение [15]

  В состав обязательств по краткосрочным оплачиваемым отпускам и планам участия в прибыли должны входить ожидаемые будущие краткосрочные затраты на выплату отпусков и обязательства, подлежащие выплате по планам участия в прибыли. При этом организация может и не иметь юридически закрепленного обязательства по выплате премии, но при наличии определенных условий могут существовать вмененные обязательства, которые также должны быть оценены и отражены (конструктивные обязательства).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ основы вознаграждения

 

2.1.Общая характеристика  ОАО «РЖД» станция «Красноярск-  Восточный»

 

Основными обязанностями  работников железнодорожного транспорта являются удовлетворение потребностей в перевозках пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа при безусловном  обеспечении безопасности движения и сохранности перевозимых грузов, багажа и грузобагажа, эффективное  использование технических средств, соблюдение требований охраны окружающей природной среды, «Правила технической  эксплуатации железных дорог Российской Федерации».

Подвижной состав должен своевременно проходить планово – предупредительные  виды ремонта, техническое обслуживание и содержаться в эксплуатации в исправном состоянии, обеспечивающем его бесперебойную работу, безопасность движения и технику безопасности.

Предупреждение появления  неисправностей и обеспечение установленных  сроков службы подвижного состава должно быть главным в работе лиц, ответственных  за его техническое обслуживание и ремонт.

Пункт технического обслуживания вагонов, размещенный  на станции Красноярск-Восточный, предназначен для выполнения технического обслуживания (ТО, ТР-2) по выявлению и устранению технических неисправностей вагонов  в поездах для обеспечения  проследования их без задержек и  отцепок вагонов по техническим  неисправностям в пределах гарантийных  участков: ст. Красноярск-Восточный - ст. Инская, ст. Тайшет, ст.Иркутск-Сортировочный. Для ускоренных контейнерных поездов  с гарантией по всем узлам вагона в пределах гарантийного участка  ст. Красноярск-Восточный - Мариинск.

 

Рис 2.1. Гарантийные участки ст. Красноярск- Восточный.

Огромное значение в обеспечении безопасности движения поездов являются технические знания и навыки работников пункта технического  обслуживания вагонов станции Красноярск-Восточный непосредственно связанных с ремонтом и техническим обслуживанием вагонов.

С этой целью  на базе сетевого пункта технического обслуживания вагонов станции Красноярск-Восточный  построен учебный полигон для  проведения технических занятий  с работниками.

Пункт технического обслуживания базируется в пяти приемоотправочных  парках: парке прибытия «А», парке  отправления своего формирования «Б», парке отправления нечетного  транзита «В», парке четного транзита «Г» и парке накопления «С».

Таб. 2.1 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ПТО КРАСНОЯРСК-ВОСТОЧНЫЙ