Сущность и значение стимулирования труда

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда……………………………..5

1.1 Сущность и значение стимулирования  труда…………………………………...5

1.2 Классификация, направление и задачи стимулирования труда…………….....7

1.3 Методический подход к изучению стимулирования труда………………….....10

Глава 2. Практический анализ КРЦ «Квадрат»……………………………………..12

2.1 Характеристика социально экономической и организационной деятельности предприятия…………………………………………………………………………....12

2.2 Социальные исследования стимулирования труда в организации……….…..17

2.3 Анализ эффективности применяемой системы стимулирования……………....21

Глава 3. Комплексная рекомендация  КРЦ «Квадрат»…………… ………………25

3.1 Выводы по результатам анализа стимулирования труда………………………25

3.2Предложения  по оптимизации стимулирования труда и пути его совершенствования……………………………………………………………………..28

Заключение……………………………………………………………………………..32

Список использованных источников………………………………………………….35

Приложения………………………………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Данная проблема является актуальной, мотивация и стимулирование персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать и стимулировать подчиненных – большое искусство.

    Ни одна  система управления не будет  хорошо функционировать, если  не будет разработана эффективная  система стимулирования труда,  так как она побуждает каждого  конкретного сотрудника и коллектив  в целом к достижению личных  и общих целей.

   Система стимулирования  труда является действенным инструментом  управления персоналом только  в том случае, если она грамотно  разработана и правильно используется  на практике.

  Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

   Среди российских  компаний еще бытует мнение  о том, что достаточно разработать  стандартное положение о мотивации  и стимулировании персонала, оформить  его в виде приказа и оповестить  о нем сотрудников, и оно  начнет действовать само собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат. 

    Реализуемые  в России рыночные методы хозяйствования  не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

   Объектом данного  исследования является КРЦ «Квадрат». Предметом исследования является применяемая система стимулирования труда работников в КРЦ «КВАДРАТ».

    Целью написания  курсовой работы является изучение  и анализ эффективности существующей  системы стимулирования в  КРЦ «Квадрат», анализ применяемых методов стимулирования и разработка путей его совершенствования. А также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.

   Для реализации поставленной цели потребовалось решения следующих задач:

1. Изучить теоретические  основы стимулирования труда;

2. Оценить существующую  систему стимулирования труда  работников выбранной организации,  провести  анализ и социальные исследования;

3. На основе выявленных  недостатков разработать комплексные  рекомендации по совершенствованию  стимулирования труда в организации  и определить их экономическую  эффективность.

 Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения, а также приложения.

 В первой главе  рассматриваются виды и функции  стимулирования, а также уделяется  внимание сущности и значению  стимулирования труда работников. Методический подход.

   Во второй главе  рассматривается особенность применяемой системы стимулирования труда работников на примере КРЦ «Квадрат». В данной главе представлена краткая характеристика предприятия, анализируется кадровый состав, движение и укомплектованность кадрами, а также изучение особенностей системы материального стимулирования труда и дается оценка эффективности применяемой системы стимулирования.

  В третьей главе  разработка комплексной рекомендации о достоинствах и недостатках применяемой в КРЦ «Квадрат» системы стимулирования труда, рациональности ее построения, соответствия специфике деятельности учреждения и трудовой мотивации работников, а также даны практические рекомендации по совершенствованию стимулирования труда в КРЦ «Квадрат».

   Для конкретного  социального исследования была  разработана анкета, и проведен анкетный опрос: «Отношение к труду», «Как Вы оцениваете качество своего труда?», «Удовлетворенность заработной платой в зависимости от занимаемой профессии, должности», «Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами».

   Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда

1. Сущность и значение стимулирования труда

 

  Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

  Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

  Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

  Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.[6,c.43]

 Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1 Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;

2 Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

3 Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.[8,c.12]

  Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

  Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

  Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.[12,c.108]

  Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

  Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

  Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование  определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.[15,c.209]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация, направление и задачи стимулирования труда

 

  Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

 Выделим основные задачи стимулирования труда:

- повышение качества, производительности и содержательности труда;

- развитие творческих способностей работника;

- повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

- повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

- повышение эффективности организации производства,

- снижение себестоимости продукции;

- повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.[5,c.58]

  Различают четыре основные формы стимулов.

1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.