Сущность и значение стимулирования труда

 

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяется абсолютное отклонение по численности работников предприятия в целом, в том числе по отдельным группам и категориям персонала, путем сравнения фактической численности с численностью в соответствующем предыдущем отчетном периоде. При анализе численности персонала рассматривается также изменение численности отдельных групп и категорий персонала в процентах к предыдущему году. Особенно важно выявить причины изменения численности отдельных категорий персонала. Значительное отклонение по численности отдельных категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо не укомплектованности персонала и т.п.

 

Таблица 2.2.2. Динамика численности  работников КРЦ «Квадрат» по категориям

Категории работников	Численность работников, чел.
	2009 г	2010 г.	2011 г.	Отклонение, чел.
				2010 к 2009 г.	2011 к 2010 г.	2011 к 2009 г.
Руководители	5	8	6	3	-2	1
Специалисты	39	39	37	0	-2	-2
Рабочие	130	215	292	85	77	162
Общая численность	174	262	335	52	73	161

 

  По данным таблицы, можно сказать, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло увеличение персонала практически по всем категориям. Особенно выражено увеличение по категории «рабочие». В 2011 году также происходит ярко выраженное увеличение по категории «рабочие», вызвано это в основном тем, что происходит расширение зоны обслуживания, увеличивается спектр предлагаемых услуг. Ниже представлена динамика численности персонала по категориям в графическом изображении. (рис. 2.2.1)   

   Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих так как. производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики руководителей и специалистов.

 

Таблица 2.2.3. Разделение персонала по половому признаку

Пол	Численность работников, чел.
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение, чел.
				2010 к 2009 г.	2011 к 2010 г.	2011 к 2009 г.
Мужской	98	192	189	94	-3	91
Женский	76	70	146	-6	76	70
Всего	174	262	335	52	73	161

 

Из таблицы видно, что 2010 году по сравнению с 2009 годом количество мужского пола увеличилось на 94 человек, а женского сократилось на 6 . В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение работников женского пола на 76 человек, а мужского пола сократилось на 3 человека.

 

Таблица 2.2.5. Разделение персонала КРЦ «Квадрат» по возрастному уровню

Год	2009 год				2010 год				2011 год
	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет
Руководители, в т.ч. руководители департаментов, начальники групп	0	3	2	0	0	5	3	0	0	4	2	0
Специалисты	0	41	15	0	0	60	41	0	0	72	40	0
Рабочие	20	61	35	2	36	86	34	5	40	120	57	6
Всего	20	102	50	2	36	146	75	5	40	192	97	6

 

   Анализ показывает, что образовательный уровень в 2011 году по сравнению с 2009 годом вырос не значительно. На предприятии в основном работают сотрудники в возрасте от 20 до 45 лет, практически нет сотрудников свыше 60 лет.

   Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, образованию в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.

   Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. [12,c.46]

    Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

    Система оплаты – одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.[4,c.35]

   По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников (прил. 2,3,4). По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников (прил. 2,3,4).

 

Таблица 2.2.8. Анализ средней заработной платы работников предприятия КРЦ «Квадрат»

Категория	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста, %
				2010г. к 2009 к	2011г. к 2010 г.	2011 г. к 2009 г.
Руководители	22911,4	22790,5	23001,7	99,47	100,93	100,39
Специалисты	14422,9	15886,6	16787,2	107,94	99,50	107,41
Рабочие	10319,4	12200,5	14500,6	105,40	101,74	107,24

 

Проведенный анализ показывает, что средняя заработная плата КРЦ «Квадрат» незначительно меняла свой характер и ее снижение зависело лишь от численности сотрудников той или иной категории. Данные анализа показывают достаточную стабильность финансового положения предприятия за ряд лет.

К числу стимулирующих  выплат относится оплата за дополнительные часы работы. Каждый дополнительный час  оплачивается в 1,5 больше обычной рабочей смены. Необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для этого составим вспомогательную таблицу. (табл. 2.2.7)

 

Таблица 2.2.7. Движение численности  персонала КРЦ «Квадрат»

Показатели	2009 год	2010 год	2011год
Среднесписочная численность работников, чел.	174	262	335
Принято с начала года, чел.	43	50	61
Выбыло – всего  в том числе: по собственному желанию уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	38   12 -	42   37 -	50   44 -

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

 

Таблица 2.2.7. Расчет коэффициентов  оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести, стабильности и сменяемости кадров за 2009-2011 гг.

Показатели	2009	2010	2011
Коэффициент оборота по выбытию, %	20,1	20,1	20,7
Коэффициент оборота  по приему, %	24,8	21,7	12,9
Коэффициент текучести, %	8,6	11,2	11,8
Коэффициент общего оборота, %	45	41,7	33,7
Коэффициент сменяемости  кадров, %	20,1	20,1	12,9
Коэффициент стабильности кадров, %	79,9	79,9	87,1

Данные о движении персонала свидетельствуют, о высоких  коэффициентах оборота работающих по приему и выбытию. Однако в 2011 году по сравнению с 2009 годом коэффициент по приему снизился, а по выбытию увеличился. В 2011 году увеличился коэффициент текучести по сравнению с 2009 годом с 8,6 до 11,8% соответственно. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Проанализировав деятельность предприятия в период с 2009–2011 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

• высокая текучесть кадров;
• нехватка квалифицированных рабочих;
• слабо развит вопрос привлечения кадров;
• специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;
• низкий рост образовательного уровня.

 

2.2 Социальные исследования стимулирования труда в организации

 

Для определения отношения  к труду и факторов его мотивирующих, я провела анкетный опрос в  КРЦ «Квадрат» и получила, такие  данные.

Таблица 2.5.1. Отношение  к труду

	Почти всегда		Не всегда		Почти никогда
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Всегда ли Вы работаете  в полную меру сил и способностей?	94	56,46	226	36,04	37	7,50
Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?	89	79,99	78	18,82	20	3,19
Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?	91	41,63	63	38,76	83	19,62
Предпринимали ли вы какие-либо действия для улучшения организации  труда?	82	17,86	55	32,70	98	49,44
Бывали ли у Вас  опоздания на работу и преждевременный  уход с нее?	51	8,13	49	18,98	107	72,89