Сущность и содержание истории менеджмента

Л. Урвик – основатель консультационной фирмы в Англии (1934 г.), руководил  международным институтом по управлению в Женеве; автор сорока книг, брошюр и статей по вопросам менеджмента. В 1943 г. предложил единую систему принципов  управления.

Д.Д. Муни – американский экономист, обосновал  универсальность принципов организации (1931 г.), писал совместно с А.К. Райли, работал под руководством Слоуна А.П. в компании «Дженерал Моторс».

А.К. Райли – теоретик менеджмента, обосновал  принцип делегирования ответственности.

Л. Гьюлик – специалист по вопросам управления. Развил теорию А. Файоля об организации. Определил функции административной деятельности. Автор работы «Заметки о теории организации».

Английский  исследователь Л. Урвик разработал шесть принципов построения формальной организации (соответствие людей структуре, создание специального и «генерального» штаба, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля, специализация, определенность), особое внимание при этом уделив соотношению  полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик  отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам).

Урвику  принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», под которым  понимается количество лиц, которым  эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5–6 человек.

Американец А. Слоун – управленец-практик. Будучи президентом компании «Дженерал Моторс», впервые в конце 1920-х гг. применил дивизиональную структуру управления, назвав ее «скоординированной децентрализацией».

Заметный  вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли. В 1939 г. они опубликовали работу «Принципы организации», в которой дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно прежде всего считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует неукоснительного соблюдения таких принципов организации, как скалярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.

Э. Дюркгейм – французский ученый, в докторской диссертации, опубликованной в 1893 г., и в последующих работах  подчеркивал мысль, что группы посредством  установления своих ценностей и  норм контролируют поведение людей  в любой социальной организации.

В. Парето – итальянец французского происхождения, основоположник подхода  к организации и управлению с  позиции «социальных систем». Он рассматривал общество как переплетающееся  скопление взаимосвязанных единиц, или элементов. Социальные системы  проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Социальные воззрения или чувства  функционируют так, чтобы побудить систему искать равновесие после  того, как она подверглась воздействию  социальных сил. Задачей элиты, «правящего класса», во всяком обществе является обеспечение руководства для  сохранения социальной системы.

Одним из видных представителей управленческой мысли является немецкий социолог, историк, экономист и юрист М. Вебер (1864–1920 гг. Занимаясь вопросами построения административных структур (область изучения классической школы менеджмента), он дал семь основных характеристик идеально формализованной организации. Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Он различал три типа организации в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).

М. Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе  для больших организаций, развил серию рациональных идей о структуре  организации, которая получила известность  как бюрократия, и дал определение этому термину. По мнению Вебера, идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Суть  идей Вебера выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной  организации.

1. Разделение  труда, при котором власть и  ответственность четко определены  для каждого работника и узаконены  как официальные обязанности.

2. Должности  или позиции, созданные в иерархии  власти, действуют в цепи команд  или по скалярному принципу.

3. Все  члены организации подбираются  на основе их технической квалификации  посредством формальных экзаменов  или путем обучения.

4. Должностные  лица назначаются, а не избираются.

5. Административные  должностные лица работают за  фиксированную плату.

6. Административные  должностные лица не являются  собственниками компании, где они  служат.

7. Администраторы  являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно  осуществления их официальных  обязанностей.

Высказывая  эти характеристики, Вебер хотел  прояснить необходимость специализации, иерархии и правил в больших организациях. Его цель состояла в том, чтобы  деперсонифицировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единообразие может способствовать доброжелательному и справедливому  отношению ко всем рабочим.

По  Веберу, организация представляет собой  закрытую, жесткую модель, соответствующую  стадии машинного производства. Такой  организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления. Вместе с тем, следует отметить, что  Вебер рассматривал не всю организацию  в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его  подхода к анализу деятельности организации. Характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные  Вебером, позволили акцентировать  внимание на определенных параметрах организации и определить направления  формализации ее деятельности.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в 30–40-е  гг. XX в. В дальнейшем увлечение этими  моделями привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства, нуждавшегося в гибкости и оперативности управленческой работы.

На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;

• передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление  руководства ограниченным числом подчиненных).

Все указанные выше принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения научно-технического прогресса (НТП) наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

Классическая  модель организации создавалась  в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.

В целом  для классической школы менеджмента  характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители  школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

В. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.)

В начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений (human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь».

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.

Впервые тест был опубликован в 1890 г. в  журнале «Mind». Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. ХХ в. практически все крупные  промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли  психологические методы профессионального  отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В 20–30-е  годы ХХ столетия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Дж.Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Один  из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Мэйо  обратил внимание на социальную природу  человека (основываясь на тезисе о  человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации  в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира  в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»).

Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим  соратником Ф. Ретлисбергером, который  рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Школа человеческих отношений и разработанная  ею модель организации возникли в  результате осмысления крупномасштабного  и долгосрочного социального  эксперимента на одном из предприятий  электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный  замысел работы состоял в определении  зависимости между физическими  условиями работы и производительностью  труда.

На  первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности  освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить  исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без  участия Мэйо.

На  втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых  работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих  мест, температура воздуха, режим  работы, питание, система оплаты труда  и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень  утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц  осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались  расположить к себе работниц, они  вели с ними дружеские беседы. В  результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста  производительности труда имеют  отношения работниц между собой, а также между работницами  и менеджерами. При оплате труда  учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания  их «социальной значимости», что  послужило стимулом к изменению  их отношения к своему труду, а  следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая  неделя имели для девушек не такое  большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».