Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации

«На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего».

Все используемое должно быть навсегда разложено в определенном порядке, «чтобы можно все это  находить наобум».

В процесс работы надо входить  постепенно, а не «с места в карьер». «После крутого порыва работник скоро  сдает; и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить».

Когда требуется по ходу дела «усиленно приналечь», то это  тоже надо делать не сразу, а настроиться, попробовать, ощутить свои силы и  уже потом приналечь.

Работать надо ровно, а  не порывами; «работа сгоряча, приступами портит и человека, и работу».

Располагаться в процессе работы надо так, чтобы тратить как  можно меньше усилий, не должны уставать ноги и тело. «По возможности надо работать сидя».

«Во время работы надо обязательно  отдыхать». В тяжелой работе чаще и лучше сидя, в легкой реже, но равномерно.

«Во время самой работы не надо кушать и пить чай, пить в  крайнем случае только для утоления жажды, не надо и курить». Все это  следует делать в перерывах.[2]

«Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься  и приняться снова, опять-таки тихо».

«Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее  место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова  приняться за работу, и опять-таки исподволь, но ровно».

Не надо отрываться в процессе работы для исполнения других дел, кроме  тех, которые необходимы в процессе самой работы.

«Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать». Нужно потерпеть, привыкнуть к своему успеху, подавить чувство  своего удовлетворения, так как в  случае неудачи в другой раз «получится «отравление» воли, и работа опротивеет».

В случае полной неудачи  не надо расстраиваться, а начать работу снова, «как будто в первый раз, и  вести себя как в 11-м правиле».

По окончании работы нужно  все прибрать (инструмент, материалы, рабочее место), чтобы «принимаясь  за работу, можно было все найти  и чтобы самая работа не противела».

Как видно из описанных  правил, в их основе лежит система  организации труда, примененная  Тейлором и его соратниками. В  то же время описание Гастева гораздо  живее и красочнее. В этом нет  ничего удивительного, так как он был не только ученым, но и поэтом, поэтому даже в прозе выражался  литературным языком.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого  психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и  промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в  соответствии с которыми следует  производить отбор людей на руководящие  должности. Мюнстерберг был основателем  психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей  в процессе труда и т. д.).

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), изучавшая социально-психологические  отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, она выдвинула  идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.[2]

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений  принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего  в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились  осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального  труда.

Изучая влияние различных  факторов (условия и организация  труда, заработная плата, межличностные  отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда  на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных  кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих  мест, однако в течение трех лет  не было обнаружено прямой связи между  улучшением условий труда и повышением выработки.

Начало экспериментов  Мэйо заключалось в том, что, помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то что по теории Тейлора производительность труда должна была увеличиваться.[4]

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым  выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т. д. Целью  эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие  факторы, как перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности  и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в  умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и затем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее значение имел, с точки зрения Мэйо, тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы  невольно организовали в сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты показали, что  можно влиять на психологию людей  и изменять их отношение к труду  путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные  для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи  со своими товарищами по работе.

Хотторнские эксперименты выявили  мотивацию к труду в межличностных  отношениях.

Концепция человеческих отношений  доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные  Мэйо исследования не дали возможности  построить модель мотивации, адекватно  поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее  время.

Исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте.

Существует достаточно большое  количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации таких  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение  человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей»  А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся  теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.[4]

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации, и практически  не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева  и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и  процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду.[3]

1.3 Традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации

К традиционным методам мотивации  мы относим то, что применяется  всеми или большинство компаний на рынке труда – это заработная плата и социальный пакет. К нетрадиционным мы относим все остальное –  прочие методы и средства, позволяющие  повысить мотивацию работников компании.

Традиционные  методы мотивации

Исторически сложились так  называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда  теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким  принципам в первую очередь относятся:

1. Значение системы оплаты  труда на предприятии

2. Советы по построению  системы оплаты труда в организациях

3. Влияние системы оплаты  труда на эффективность работы  организации

Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем  предприятии, следует ориентироваться  на следующие принципиальные положения:

1) Заработная плата должна  стимулировать работника к работе.

2) Размер заработной платы  должен быть соразмерим с пользой,  которую приносит сотрудник предприятия,  и изменяться в зависимости  от того, насколько был полезен  труд сотрудника в каждом оплачиваемом  отрезке времени.

3) Форма оплаты труда  должна носить преимущественно  денежный характер, что не исключает  возможность премирования в натуральной  форме.

Система оплаты труда –  одно из наиболее эффективных средств  стимулирования сотрудников.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1. Временная (почасовая,  понедельная и т.д.).

2. Сдельная.

3. Комбинированная (использование  элементов нескольких систем  оплаты труда).

4. В форме процентов  от принесенной работодателю  прибыли.

5. В зависимости от  эталона.

6. В форме стабильного  оклада вне зависимости от  количества сделанной работы  и отработанного времени.

Весьма эффективна система  оплаты труда сотрудника в зависимости  от эталона. Однако и при такой  системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит  результативность работника. [4 С. 36]

Большое значение имеет мотивация  к обучению, так как совершенствование  персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом.

То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо.

Мотив напрямую связан с  нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и  побуждениями. Такие эмоции, как  раздражение, грусть, гнев, то есть все  те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек  идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все  опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там  же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры.

Важно учитывать три фактора:

· что хочет сам человек;

· какие действия от него требуются;

· как связать это воедино.

Причины отсутствия мотивации  могут быть следующие.

Если в организации  есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой  они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе.

Потребности, перерастая в  мотивацию, активизируют центральную  нервную систему. Мотивация создает  готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В  результате возрастает собственная  поисковая активность организма, возникают  субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении  возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в  человеке сосуществуют сразу несколько  потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально  раздирают человека на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в  основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.