Теоретические основы управления качеством продукции

В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях [13]:

1. на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;
2. внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия  взаимоотношения между работниками  и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда. Работодатель предоставляет работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о  стимулировании работников, надо учитывать  и такое понятие как мотивация  труда. Мотивация определяется двумя  понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда  как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [14]. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

По мнению Ю.Б. Королева [15] "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен" [15].

К сожалению, в современных условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Безусловно, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества [13].

В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий  большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору [10]. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности [12].

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко  объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования [3].

Все эти данные говорят  о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп. Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги [9]. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и др. [1].

2. Организационно-экономическая характеристика КУСП «Северный» Городокского района

КУСП «Северный» – одно из крупных среди сельскохозяйственных предприятий Городокского района. В 1995 году предприятие создано путем отсоединения от совхоза «Городокский» и за это время здесь было сделано многое для того, что бы превратить это хозяйство в крупное и преуспевающее предприятие, специализирующееся на откорме свиней. А в апреле 2011 года реорганизовано присоединением КУСХП «Городокский». В итоге на сегодняшний день КУСП «Северный» имеет в своем распоряжении 8403 га общей площади земель. Среди них 6774 га отдано под сельхозугодия, в т.ч. 3815 га под пашню. Имея такие территории на своем балансе, предприятие, безусловно, немало сил отдает на их возделывание, поэтому растениеводство имеет здесь стратегическое значение. Мясо-молочная отрасль – это еще одно направление, где предприятие получает солидную прибыль.

Специализация сельскохозяйственного  производства определяет качественную сторону общественного разделения труда, то есть определяет какие отрасли (какую продукцию) производят или надо производить. Количественной стороной общественного разделения труда является объем и структура сельскохозяйственного производства и, прежде всего, объем и структура товарной продукции. Рассмотрим её в динамике за 3 года в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Состав и структура  товарной продукции

Анализируя таблицу 2.1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает в 2012 году реализация свиней – 78,7 %. Продукция в переработанном виде – 8,5%, молоко – 6,7%, КРС на мясо – 4,2 %. До 2011 года предприятие было узкоспециализированным, но с присоединением КУСХП «Городокский» в структуре товарной продукции появились такие виды, как молоко и мясо КРС.  Стоимость товарной продукции в период с 2010 по 2012 годы увеличилась в 4,6 раза. Таким образом, специализация КУСП «Северный» - свиноводство.

2. Ресурсы предприятия

В сельском хозяйстве  земля - основное средство производства. В последнее время ставится  задача  наиболее  интенсивного  использования  каждого  гектара земли, чему способствует изучение структуры земельных угодий и анализ происходящих изменений

Рассмотрим структуру  землепользования КУСП «Северный» в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Землепользование организации.

Данные таблицы 2.2 показывают, что общая земельная площадь  в 2012 году составила 8411 га. По сравнению с 2010 годом она выросла на 5041 га, что составило 249%. Рост обусловлен присоединением предприятия

Преобладающими на территории организации являются дерново-подзолистые и дерново-подзолистые заболоченные почвы. Они характеризуются отсутствием ясно выраженного подзолистого горизонта, мощность пахотного горизонта в них колеблется от 18 до 25 см. В общем, для организации характерна пестрота почвенного покрова, но почвы пахотных угодий отличаются сравнительно высоким естественным плодородием. В хозяйстве 3209 га осушенных земель.