Теории мотивации персонала и их применение на предприятиях индустрии гостеприимства

 

На основании рассмотренных теорий делаем следующие выводы. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории, которые предлагают множество классификаций потребностей, однако универсальной так и не создано.

Результаты современных исследований показывают, что идеи А. Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в процессе трудовой деятельности. Общие, базовые ее положения подтверждаются практикой [20, с.65].

Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможности менеджеру для ясного и доступного понимания протекания мотивационного процесса. Мотивационные категории недостаточно увязаны с понятиями, описывающими внутренний психологический мир личности (восприятия, ценности), что создает определенные трудности в осмыслении всего процесса.

Ключевыми понятиями и содержательной, и процессуальной теорий мотивации выступают потребности, интерес и вознаграждения.

При рассмотрении теорий мотивации самым важным является то, с какой точки зрения воспринимать любую из них – теоретической, методической или практической. В данной работе мы придерживаемся курса общего обзорного исследования теории процессов мотивации и разработки практических мер по их совершенствованию.

 

 

1.3 Мотивационный процесс и его  структура

 

 

Мотивационный процесс – это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой согласованности. В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положение о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения [4, с.161].

Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Структура мотивов к труду дифференцирована по группам работников, объединенных общностью демографических, социальных и профессионально-квалифицированных характеристик.

Структура мотивационного процесса состоит из пяти последовательных этапов: начальной фазы рефлексии (1), фазы внимания (2), фазы аттитюда (3), фазы целеполагания (4) и фазы планирования (5). В этой связи ключевым понятием будет являться состояние образа ситуации [10, с.171].

Рассмотрим каждую фазу отдельно.

(1) – на этом этапе  образ ситуации не расчленен, абстрактен, человек испытывает  чувство неудовлетворенности, но  пока ничего не предпринимает  и еще не осознает, что конкретно  его не устраивает и как  это можно изменить.

(2) – образ ситуации  начинает структурироваться, происходит  активизация внимания, появляется  вполне осознанное четкое желание  «я хочу» (т.е. возникает категория  «я»).

(3) – происходит дальнейшая  структуризация образа ситуации, человек испытывает готовность  внести изменения в ситуацию  – «я готов что-то предпринять», выделяется следующая категория  – «действие».

(4) – на этой стадии  мотивационного процесса происходит  относительно полная структуризация  образа ситуации, появляется видение  будущего результата, происходит  постановка конкретной цели и  осознание своих возможностей  – «я могу это получить». В  связи с этим выделяется следующая  категория – «результат», которая  действует во взаимообратной  связи с категориями «я» и  «действие».

(5) – фаза, когда структуризация  образа ситуации становится полной, происходит разработка плана, программ  поведения, прогноз альтернативных  вариантов, оценка промежуточных  и конечных результатов.

На стыке теории и практики мотивации находятся задачи оценки труда работников. Оценка является тем инструментом, который позволяет связать в один неразрывный узел цели и результаты деятельности, чтобы на практике реализовать мощную целеориентирующую мотивацию труда персонала. Например, практическое применение положений теории справедливости Адамса наиболее ярко проявляются в прикладной связке систем мотивации и оценки персонала. Согласно люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением «вклад – результат» других людей. При этом возможны три варианта таких сравнений:

• недоплата;
• справедливая оплата;
• переплата.

Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы [15].

Ощущение несправедливой недоплаты возникает, когда, по мнению работника, его соотношение «результат – вклад» меньше, чем соотношение «результат – вклад» того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда. Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы мотивации и оценки труда как справедливые:

• лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т.п.);
• выявлять все возможные виды несправедливости;
• постоянно контролировать сравнения, которые для работников являются наиболее существенными (уровень оплаты на рынке труда для данной должности, данной отрасли и т.п.) [7].

Две составляющие – когда человек может что-то делать и хочет выполнить конкретную задачу – взаимосвязаны. Обучение, хорошая подготовка – и обязательно мотивация. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание. Поэтому, чтобы не было такого риска, что человек будет обучен на предприятии, а потом уйдет в другую компанию, грамотно спланированная система организации мотивационного процесса очень важна.

Схематически изобразим виды мотивации на рисунке 1.1, а потом рассмотрим их более подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Виды мотивации

 

Значение внутренней и внешней мотивации на первый взгляд представляется важным в одинаковой степени. Однако в инновационных организациях большой эффект в достижении цели успеха имеет внутренняя мотивация сотрудников. К внутренним стимулам, мотивирующим людей к действию, относятся неосязаемые чувства, такие как счастье, признание, понимание, умиротворение и одобрение. Внутренние поощрения наиболее значимы для долгосрочной мотивации, но их чрезвычайно сложно вызвать, так как они требуют большого количества эмоциональной энергии.

Внешние же стимулы осязаемы и материальны: это деньги, награды, продвижения и подарки. Внешнее поощрение создать просто, но оно кратковременно. К нему очень быстро привыкаешь.

Взаимодействие внешних и внутренних мотивов при побуждении к действию работников – это непременный способ эффективного воздействия. Однако стоит отметить, что универсального ключа к мотивации людей не существует: каждым человеком движут разные мотивы, которые с течением времени меняются.

Классификация элементов внешней мотивации обычно предполагает разработку соответствующих стимулов. Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду [22, с.107].

Экономическая (материальная) мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, по сути, также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п. [4, с.99]

Социальные или моральные мотивы и стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, регламентированных как Трудовым кодексом РФ, так и внутрифирменными документами. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнения своих обязанностей. Административная мотивация предусматривает и меры поощрения, которые связывают ее с экономической и социальной мотивацией, связывая все виды мотивации в единую систему.

Таким образом, процессы мотивации неразрывно связаны с процессами стимулирования, грамотный синтез позволяет выстроить эффективную систему мотивации на предприятии. Персонал – ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив.

Ни одна из теорий мотивации не дает универсального рецепта организации мотивационных процессов, в каждом конкретном случае необходимо проводить системные измерения, на основании которых определяются подходы к решению ключевых вопросов мотивации в данной компании.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЧТУП «ЭКОЛОГИЯТУР»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика                            ЧТУП «ЭкологтяТур»

 

Туристическая компания «ЭкологияТур» работает на туристическом рынке с 1993 года.

Основным видом деятельности ЧТУП «ЭкологияТур» является туристическая деятельность. ЧТУП «ЭкологияТур» имеет  лицензию на право осуществления туристической деятельности, свидетельство о государственной регистрации коммерческой организации (Приложение А), имеет сертификат соответствия, разрешение на проведение валютных операций между субъектом валютных операций и физическим лицом с использованием иностранной валюты.

К моменту государственной регистрации уставной фонд предприятия был сформирован Участниками в полном объеме.

Основной продукт деятельности  предприятия — экскурсионные автобусные туры по Европе, отдых на море, горнолыжные программы, оздоровительные туры, детский и молодежный отдых.

Основным предметом деятельности предприятия ЧТУП «ЭкологияТур»  является организация туризма для граждан Республики Беларусь и иностранных граждан. ЧТУП «ЭкологияТур» основным видом деятельности выбрала продажу туров по различным направлениям, которые могут длиться до трех недель, в зависимости от назначения поездки.

Направления: Венгрия, Чехия, Польша, Болгария, Франция, Австрия, Италия, Швейцария, Черногория, Хорватия.

Технологическая и производственная база позволяют ЧТУП «ЭкологияТур» предлагать следующие виды услуг:

• организацию экскурсий и отдыха по Беларуси для индивидуальных туристов (сборные группы) и организованных групп;
• автобусные, железнодорожные и авиатуры по Беларуси – круглогодичные гарантированные заезды;

Событийно–развлекательные туры на праздники: Новый год, Рождество, Пасха, дни рождения и т.д.;

• корпоративный и деловой туризм по Беларуси;
• корпоративные тренинги, семинары, конференции в регионах Республики Беларусь и за рубежом;
• прием туристов в Минске (индивидуальных и группы с любого дня на любое количество дней);
• обслуживание иностранных туристов как в Минске, так и во всех городах Республики Беларусь;
• круизы по рекам и озерам Беларуси;
• экскурсионно-познавательные туры для школьников;
• VIP-обслуживание для особо взыскательных клиентов во всех регионах.

Миссия ЧТУП «ЭкологияТур» - воплощать мечты туристов о путешествиях в жизнь.

Организационная структура управления туристической фирмой представляет собой совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами организации. Задача организационной структуры – распределение между отдельными подразделениями фирмы прав и обязанностей.