Тренинг отбора персонала

     После самой ролевой игры тренер начинает обсуждение, цель которого заключается в организации обмена мнениями, впечатлениями о поведении членов группы, участвовавших в ролевой игре.

     Задача  тренера — вовлечь в обсуждение всех членов группы, не работать самому. Вначале группа будет очень активно просить тренера высказать свое мнение. Не следует соглашаться на это, нужно подчеркнуть, что важно мнение всех, особенно того человека, с кем пытались установить контакт. Ведь одни и те же приемы могут помочь, а могут и не помочь, нужно чувствовать партнера, ситуацию. Поэтому нет верных ответов в отношении всех людей. Тренер помогает увидеть ошибочные действия, слова посредством своих вопросов, то есть он скорее выступает в роли фасилитатора, использует группаналитические интервенции. Важно указывать и на удачные моменты в беседе, вербализовать для участников игры то, что они делали, возможно не осознавая того.

     Участникам  ролевой игры, которым принадлежала активная роль, слово дается в последнюю очередь. Это позволяет снять у них оставшееся напряжение.

     Закончить упражнение можно общим выводом, резюме. 

     Упражнение  № 5

     Название: Деловая игра  «Отборочное интервью»

     Цель  проведения: имитация управленческой ситуации

     Инструкции  участникам: Тренер делит группу пополам на две подгруппы. Одна подгруппа — это руководители, другая — желающие поступить на работу. Каждый руководитель должен поговорить с тремя претендентами. Он имеет возможность выбрать себе сотрудника среди этих трех кандидатов. Беседа длится минут десять. О своем окончательном решении руководитель не говорит сразу во время интервью. Каждый руководитель должен принять решение после того, как поговорит со всеми тремя кандидатами. Каждый поступающий на работу также должен поговорить с тремя работодателями и после трех интервью выбрать одного, к кому бы он пошел работать.

     Тренер  предлагает всем руководителям занять места в разных концах комнаты, чтобы не мешать друг другу. Претенденты подходят к руководителям, потом по окончании собеседования меняются. Тренер может помочь, подсказав, к кому из руководителей подойти, если все они заняты. Претендент должен подождать, пока руководитель освободится. Нужно следить, чтобы у всех руководителей было равное число интервью.

     После завершения упражнения тренер предлагает всем сесть в круг и спрашивает по очереди о том, кто какой выбор сделал. 

     Время на проведение: 1 час

     Методические  рекомендации по проведению для тренера:

     Информацию  можно занести  в таблицу на доске, где указаны имена всех участников игры, и отмечается,  кого бы взяли на работу в первую очередь, кого — во вторую, кого — в третью. У претендентов соответственно — к кому бы хотели пойти работать в первую очередь, к кому — во вторую, в третью. Потом подсчитываются  баллы и выделяются наиболее и наименее предпочитаемые руководители и наиболее и наименее предпочитаемые подчиненные. Результаты обсуждаются. Также обсуждаются причины и критерии выборов, методы проведения беседы, мотивы обеих сторон. 

     Вопросы на обсуждение после  проведения: Обычно обсуждение начинается с тех, кто набрал максимальное и минимальное число баллов. Затем оно захватывает всех руководителей, всем хочется услышать мнение кандидатов о себе, а кандидатам — мнение работодателей. Во время интервью можно делать видеозаписи без звука, с тем чтобы потом во время обсуждения поведения руководителей и претендентов просматривать невербальное поведение обеих сторон. Можно вести видеозапись со звуком отдельных бесед для последующего просмотра и обсуждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 
 

1. Бакирова  Г. X. Тренинг управления персоналом. — СПб.: Речь, 2004.
2. инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М.: Класс, 2001.
3. Купер Д., Робертсон И. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005.
4. Лэрри Смит Э.К. Тренинг в рекруитменте. – СПб.: Питер, 2002.
5. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ.: Речь, 2002.