Трудовые ресурсы

 

Метод главных компонентов  позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной  системы управления персоналом с  множеством показателей другой подобной системы, а только один.

 

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.

 

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

 

Наибольшее развитие в  деле совершенствования управления трудовыми ресурсами получил  метод аналогий. Он заключается в  применении организационных форм, которые  оправдали себя в функционирующих  системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой  системе. Сущность метода аналогий заключается  в разработке типовых решений  и определении границ и условий  их применения.

 

Эффективным методом использования  типовых решений при совершенствовании  управления трудовыми ресурсами  является блочный метод типизации  подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязываются  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной  системе управления персоналом. Блочный  метод ускоряет процесс формирования новой системы управления трудовыми  ресурсами и повышает эффективность  функционирования системы с наименьшими  затратами.

 

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления  трудовыми ресурсами группой  специалистов и руководителей. Эффективность  метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые  идеи, а те, в свою очередь, порождают  следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого  совещания - выявит, возможно, больше вариантов  путей совершенствования системы  управления  трудовыми ресурсами.

 

Метод «банка» идей позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

 

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого  поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

 

 Морфологический анализ  предназначен для систематизации  процесса нахождения идей по  развитию системы управления  трудовыми ресурсами. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

 

Наибольший эффект и качество системы управления трудовыми ресурсами  достигается в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе. Применение системы  методов позволяет  взглянуть  на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.[4]

 

 

3.2 Подходы к управлению  трудовыми ресурсами. 

 

Технократический - приводит к тому, что все управленческие решения подчинены, прежде всего интересам производствам. Численность и состав работников определяется исходя из принимаемой техники технологического и операционного разделения труда.

 

Гуманистический – создание таких условий труда и такое  его содержание, которое позволили  бы снизить степень отчуждения работника  от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции  функционирование производства, а главное  его результат во многом зависит  уже от соответствия численности  и от персонала, рабочей силы, требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников.

 

Автократический – характеризуется наличием официальности с подчиненным отсутствие доверительности нежеланием считаться с мнением работников. Вся философия сводится преимущественно к принудительному труду при угрозе увольнения в случае неподчинения и т.п.

 

Демократический- отношение к труду развивается под влиянием опыта в принципе он готов развивать умения брать ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль, но для этого нужны соответствующие условия.

 

Бюрократический – четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего определить  иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности единообразия осуществления формализацию процедур в процессе управления.[6]

 

3.3 Основные показатели  эффективности управления персоналом.

 

Все результаты, достигнутые  на предприятии, в первую очередь  отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. Основная цель этой службы – обеспечение качества персонала, адекватного требованиям  внутренней и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников СУП и менеджмента.

 

При определении целесообразности инвестирования в трудовые ресурсы, подходят методы расчета эффективности  инвестирования капитала, например срока  окупаемости инвестиций:

 

Ток=( К+Кр(1+i)):П+А+Акр

 

Где К -  первоначальные инвестиции;

 

Кр – величина кредита, используемого для инвестиций;

 

П+А – валовые накопления (прибыль и амортизация);

 

Акр – амортизация кредита;

 

i – процент за кредит

 

Показатели отражающие экономию, получаемую предприятием за счет мероприятий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни:

 

1.     Экономия за  счет прироста обьема производства:

 

Эч=Ч1(1+Р:100)-Ч2

 

Где Ч1 и Ч2 – численность рабочих до и после внедрения;

 

Р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия.

 

2.     Экономия по  себестоимости засечет снижения  текучести рабочей силы:

 

Эс=УТКсргРт(1-Кт2:Кт1)

 

Где УТКсрг – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

 

Рт1 – ущерб от недополучения продукции, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но дорабатывают 2 недели;

 

Рт2– ущерб от недополучения продукции от новичков;

 

Рт3 – затраты на обучение новичков;

 

Рт4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

 

Ртn– другие расходы, связанные с текучестью;

 

Кт2 – ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду.

 

Кт1 – фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии;

 

n – количество видов  ущерба. [5]

 

 

 

 

                                               

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных  выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести  кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что  во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его  специализации.

 

Хотя эти результаты и  указывают на то, что программы  изменения организации труда  способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если  уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует  делать только тогда, когда изменения  обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие  не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей  ответственности или привязанности  к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить  содержание труда зачастую разбиваются  об ограничения, устанавливаемые профсоюзами  в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее  недоверие. Таким образом, руководство  должно воздерживаться от реорганизации  условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие  предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим  дали больше самостоятельности, чем  они того желали. Результат —  плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время  критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

 

Таким образом, учитывая, что  трудовые ресурсы относятся к  социальн-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

список используемой литературы

 

1.  Травин В.В., Дятлов  В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95

 

2.  Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96

 

3.  Кричевский Р.Л. «Если  Вы — руководитель...», М-96

 

4.   Шемякин А. И.  «Как управлять трудовыми ресурсами», М-2002

 

5.  Жданова Л.А. «Организация  и управление капиталистической  промышленной фирмой», М-2000

 

6.  Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003

 

 Чтобы оценить материал, вам необходимо зарегистрироваться 

 Только зарегистрированные пол