Управление кадровым потенциалом организации

В научно-педагогической литературе США отмечается, что необходимо усиление внимания к проектированию инноваций как на федеральном, так и на уровне штатов, школьных округов и отдельных образовательных учреждений, требуется постоянный мониторинг инновационных процессов. Следовательно, в качестве еще одного условия эффективного введения инноваций можно назвать уровень их инициирования (проектирования).

Еще одной проблемой является игнорирование необходимости введения одних инноваций и предпочтение других, которые на практике оказываются не столь значительными, какими они были первоначально заявлены. В этой связи М. Фуллан приводит следующий пример. Большинство современных инноваций в области содержания образования направлены на развитие когнитивных (академических), а не личностных и социальных умений и навыков. Первые инновации более конкретны, их проще внедрять и измерять, и они более важны по своему значению для последующей жизни человека. А вот индивидуальные, межличностные и социальные отношения и навыки, имеющие важное значение для демократического общества, не получают должного внимания и не становятся приоритетом политиков при проектировании образовательных реформ. Таким образом, в данном случае мы имеем дело с ярко выраженным игнорированием необходимости важнейших инноваций и приоритетом тех, которые на практике оказываются не столь значимыми для развития общества в целом.

Таким образом, рассматривая проблему изменений в образовании, зарубежные ученые отмечают, что инновация не должна проводиться ради инновации. Необходимо учитывать, какие ценности формируются в результате ее внедрения, кто выиграет в результате, каковы приоритеты, насколько они достижимы, какие области потенциальных изменений недооцениваются. Все это напрямую связано с необходимостью тщательного анализа причин и следствий инновационных процессов в образовании.

Реформы образования зачастую страдают перегруженным содержанием, нереалистичным временным планированием, отсутствием координации потребностей, упрощенными решениями. Ученые выделяют инновации первого порядка, те, что повышают эффективность и результативность образования без нарушения базовых организационных принципов, без значительного изменения способа выполнения своих ролей взрослыми и детьми, и инновации второго порядка, направленные на изменение фундаментальных основ деятельности организаций, включая новые цели, структуру, роли.

Вместе с тем, начиная с девяностых годов, возрастает значение реформ второго порядка, связанных с изменениями культуры и организации школ, с реструктуризацией ролей и обязанностей учителей, родителей и учеников. Во многом, на наш взгляд, это связано с процессами глобализации, оказывающими значительное влияние на национальные системы образования.30

Таким образом, опираясь на материалы анализа зарубежного опыта, можно выделить основные условия, позволяющие осуществить эффективное внедрение инноваций. К ним относятся: ценность, техническая проработанность; готовность персонала к изменениям; направленность на решение проблем, уровень инициирования; характер инноваций (первого или второго порядка, то есть модификационный или радикальный).

 

Заключение

 

Резюмируя вышеизложенный материал можно сделать следующие выводы:

Проведенный анализ литературных источников показал, что кадровый потенциал предприятия - это общая  характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал есть составной частью трудового потенциала, который обеспечивает конкурентоспособность организации.

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

В настоящее время разбитие кадрового персонала предприятий в целом и учреждений образования в частности играет важную роль в обеспечении конкурентоспособности организации.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и повышения его конкурентоспособности на рынке работ/услуг.

Проведенный анализ кадрового потенциала общеобразовательного учреждения МБОУ СОШ № 143 показал, что уровень профессиональной подготовки персонала недостаточно высокий. Недостаточно эффективна система аттестации и обучения персонала. Отсутствует система творческого развития кадров. Не уделяется внимание взаимосвязи между профессиональным ростом педагога и личными достижениями, что оказывает негативное влияние на конкурентоспособность учреждения.

Для повышения конкурентоспособности МБОУ СОШ № 143 на рынке образовательных услуг необходима разработка программы развития кадрового потенциала учреждения, которая будет способствовать устранению негативных факторов, выявленных в процессе исследования.

Развитие кадрового потенциала должно проходить на всех ступенях иерархии и в различных направлениях.

С целью развития кадрового потенциала МБОУ СОШ № 143 была разработана комплексная программа, включающая в себя следующие стратегические направления работы: «Лидерство и руководство», «Руководство персоналом», «Сотрудничество с заинтересованными группами», «Управление ресурсами», «Учебно-воспитательный процесс».

Реализация комплексной программы рассчитана на 3-х летний период.

Данная программа позволит проводить в МБОУ СОШ № 143 целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом в целях развития кадрового потенциала и повышения конкурентоспособности школы.

Для реализации программы необходимы финансовые ресурсы и понимание директора школы о значимости предлагаемых мероприятий в аспекте развития кадрового потенциала учреждения.

Также в работе был рассмотрен зарубежный опыт внедрения инноваций в преподавательскую деятельность. Анализ зарубежного опыта и его применение в российской практике общеобразовательных учреждений необходим, так как некоторые из предложенных программных мероприятий можно отнести к, своего рода, инновациям в деятельности школы.

 

Список использованной литературы

 

1. Ангеловски К. Учителя и инновации. - М.: Гардарика, 2004. - 272с.
2. Андреев В. И. Педагогика: Учебный курс для творческого саморазвития. - Казань: Центр инновационных технологий, 2003.- 315с.
3. Аношкина В. Л., Резванов С. В. Образование. Инновация. Будущее. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2007. - 364с.
4. Базаров Т Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Юнити, 2006. - 488с.
5. Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. - М.: Издательство: «Равновесие ИД», 2005. - 375с.
6. Буланов В., Волгин Н Рынок труда: учебник. - М.: Экзамен, 2003. - 380с.
7. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.//Мировая экономика и международные отношения. - 2009. - № 2. - С. 48-52
8. Василевская Е.В. Деятельность муниципальных методических центров - образовательных учреждений в системе педагогического образования. Программа/ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2008.- 25с.
9. Василевская Е.В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне как новая форма развития персонала. Программа. - М.: АПК и ППРО, 2008.- 44с.
10. Василевская Е.В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа./ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2008.- 37с.
11. Вязигин А.В.Оценка персонала высшего и среднего звена.- М.: Вершина, 2006. - 380с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2007. - 688с.
13. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: учеб. пособие. М.: Дело, 2009. - 496с.
14. Занько Д. И.Адаптация, мотивация и развитие персонала. - М.: Вершина, 2006. - 344с.
15. Загвязинский В. И. Педагогическое предвидение. - М.: Знание, 2007. - 360с.
16. Загвязинский В. И. Педагогическое творчество учителя. - М.: Педагогика, 2005. - 320с.
17. Иванова С. В. Мотивация на сто процентов. - М.: Академия, 2006.- 214с.
18. Кан-Калик В. А., Никандров В. Д. Педагогическое творчество. - М.: Педагогика, 2000. - 184с.
19. Кан-Калик В. А. Учителю о педагогическом общении: Кн. для учителя.- М.: Просвещение, 2005. - 240с.
20. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие – Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 490с.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с.
22. Кибанов А.Я. Основы управления пероналом: Учбник. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 530с.
23. Норберт Том. Тенденции и перспективы развития управления персоналам. - М.: Прогресс, 2008. - 460с.
24. Новикова Т. Условия эффективности инноваций: зарубежный опыт и российская практика//Школа: день за днем - Педагогический альманах. - 2010. - № 2. С.5-6
25. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 520с.
26. Пугачев В.П. Руководство управления персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 450с.
27. РИА Новости 31.03.2010 - Медведев утвердил инициативу «Наша новая школа» - http://www.rian.ru/edu_
28. Спивак В.А. ОП и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 460с.
29. Селевко Г. К. Технологии внутришкольного управления. - М.: Прогресс, 2005.- 280с.
30. Селевко Г. К. Педагогические технологии на основе дидактического и методического усовершенствования. - М.: Прогресс, 2005.- 318с.
31. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2007. - 460с.
32. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.:Изд-во РАГС, 2002. - 480с.
33. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2007. - 575с.
34. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 482с.
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2008. - 615с.
36. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Наука, 2007.- 416с.
37. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала//Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С.15-17
38. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Проблемы прогнозирования. - 2007. - №4. - С.12-14
39. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специально-стям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» /Шлендер П.Э. и др.; под. ред.проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
40. Шнайдер Б., Шмитт Н Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников.- М.: Экономическая школа, 2004. - 280с.

 

Приложение А

 

Анкета мотивы профессиональной деятельности

 

Вам предлагается  утверждений, мотивирующих Вашу профессиональную деятельность. Знаком «+» отметьте утверждения, которые на Ваш взгляд определяют основные мотивы Вашей трудовой деятельности.

 

Выбор профессии как места работы

1. Материальная выгода

2. Обстоятельства

3. Семейная династия

4. Престиж профессии

5. Самообразование

6. Духовная миссия

7. Интеллектуальная среда

8. Интерес к профессии учителя

 

Выбор профессии как сферы деятельности

9. Стремление давать знания

10. Увлеченность предметной областью знаний

11. Взаимопонимание в коллективе

12. Общение с детьми

13. Удовлетворенность результатами труда

14. Материальная выгода

15. Возможность самореализации

16. Престиж преподавательского труда

 

Выбор школы как места работы

17. Другие обстоятельства

18. Близость к дому

19. Рекомендации знакомых

20. Имидж школы

21. Корпоративная культура

22. Достойная оплата труда

23. Возможности карьерного роста

24. Стабильность и надежность школы

25. Реализация педагогического потенциала

 

Приложение Б

 

ТЕСТ

 

Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

•+ 3 - полностью согласен;

•+2 - согласен;

•+ 1 - скорее согласен, чем не согласен;

•0 - нейтрален;

•-1 - скорее не согласен, чем согласен;

•-2 - не согласен;

•-3 - полностью не согласен.

Прочтите утверждения теста и оцените степень своего согласия или несогласия. При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени вашего согласия. Дайте тот ответ, который первым придет вам в голову. Не тратьте время на обдумывание.

1. Я больше думаю о получении хорошей оценки за результат своей работы, чем опасаюсь получения плохой.

2. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена, что смогу их решить, чем за легкие, которые знаю, что решу.

3. Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности.

4. Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня может хорошо получиться.

5. Я предпочла бы работу, в которой мои функции хорошо определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должна сама определять свою роль.

6. Более сильные переживания у меня вызывает скорее страх неудачи, чем надежда на успех.

7. Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8. Я предпочла бы важное и трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.

9. Я скорее соглашусь на достойные условия труда, чем на условия, в которых необходимо проявить свое мастерство и знания.

10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, чтобы вызвать восхищение коллег.

11. После успешного проведения открытого урока я скорее с облегчением вздохну «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке со стороны администрации.

12. Моё профессиональное мастерство  требует справедливого материального вознаграждения.

13. Я предпочитаю связывать свои достижения в работе с достижением коллег.

14. Конфликтные ситуации делают  меня более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжать дело.

15. Психологический климат отравляет мою жизнь больше, чем приносит радость успех.

16. В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.

17. Я скорее попытаюсь разработать новую структуру урока, хотя он может не принести желаемого результата, чем буду применять старую методику, которая давно известна всем.

18. Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень увлекательное.

19. Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить за это же время два-три дела.

20. Если я заболела и вынуждена остаться дома, то я использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать и поработать.

21.Я скорее предпочту неинтересную  работу, но с высокой зарплатой, чем буду заниматься низкооплачиваемой, но интересной для меня работой.

22.Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-нибудь за помощью, чем стану сама продолжать искать выход.