Управление конфликтами

Содержание

 

Введение                                                                                                          4

1. Теоретические  аспекты возникновения конфликтов  на предприятии      6                     

1.1.  Понятие,  причины и  классификация конфликта                                   6

1. 2.Этапы  управления конфликтами на предприятии                                 11

1.3. Методы управления конфликтами на предприятии                              14

2. Анализ  конфликтных ситуаций на примере  19

2.1 Краткая  характеристика предприятия 19

2.2. Анализ конфликтной ситуации  21

2.3. Оценка результативности управления конфликтами в организации    24

3. Пути совершенствования  системы управления конфликтами  в организации (на примере ЗАО «»)                                                      27           

Заключение                                                                                                     33

Глоссарий                                                                                                       35

Список литературы                                                                                        36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная  работа посвящена теме «Совершенствование управления конфликтами на предприятии». Проблема данного исследования является актуальной, так как, с одной стороны  она обусловлена большим интересом  к теме «Управление конфликтной  ситуацией» в современной науке, с другой стороны ее недостаточной  разработанностью.

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями  жизнедеятельности. Каждый стремится  достичь чего-то своего или пробует  что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям  не одинаковы, поэтому они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии  избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в  своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит  их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса  и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для  руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут  быть самыми непредсказуемыми. Поэтому  очень важным является умение предотвращать  возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать  споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и  взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования  системы управления конфликтами  в организации на сегодняшний  день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление  общественной жизни, поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с  этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере).

Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:

• Провести анализ научной литературы по исследуемой проблематике;
• собрать первичную информацию о деятельности исследуемого объекта;
• выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
• Разработать рекомендации по оптимизации процесса управления конфликтами на исследуемом предприятии.

Предмет исследования – система управления конфликтами.

Объект  исследования –

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования.

Глава первая раскрывает общие вопросы, определяются основные понятия, сущность, типах, причинах, конфликта, а так же этапы разрешения конфликтов.

В главе  второй представлены описание различных  конфликтных ситуаций, проанализировать причины конфликта, способы разрешения, поведение сторон, роль менеджмента  и его вовлеченность в конфликт.

Глава третья содержит предложения по управлению конфликтами на предприятии, предлогаются методы их разрешения.

 

1. Теоретические аспекты возникновения  конфликтов

1.1 Понятие, причины и классификация конфликта

Существует  множество определений термина  «конфликт». Рассмотрим различные подходы к определению понятия «конфликт» приведенные в таблице 1.

Таблица 1. Подходы к определению понятия «конфликт»

Источник/Автор	Определение	Особенности
Энциклопедия социологии Н.В. Гришина [1]	Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - в широком смысле направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон.	Столкновение, направленное на преодоление  противоречия
Социальная психология ЛА Карпенко [2]	Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия.	Непосредственно столкновение интересов, мнений и т.п.
Современный экономический словарь [3]	Противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных  интересов, острый спор.	Противоречие интересов
Словарь по общественным наукам. Глоссарий.ру	Перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или  уничтожение соперника.	Открытое столкновение целью которого является нейтрализация соперника
Клиническая психология Н. Д. Творогова [17]	Система противодействующих тенденций  в поведении человека, приобретающая  иногда патологический характер.	Противодействие в поведении человека
Википедия[15]	Ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую  и противоположную по отношению  к интересам другой стороны.	Стремление занять противоположную  позицию
Литературная энциклопедия [10]	В широком смысле К. следует называть ту систему противоречий, которая  организует художественное произведение в определенное единство, ту борьбу образов, социальных характеров, идей, которая развертывается в каждом произведении - в эпических и драматических  широко и полно, в лирических - в  первичных формах.	Система противоречий, организующая единство

Конфликт  – очень сложный процесс, который  никогда не возникает сразу, а  назревает медленно. Определенный период скрытого нарастания напряженности, недовольства, трудностей, предшествующий конфликту, называется конфликтной ситуацией, которая в свою очередь содержит субъект возможного конфликта и  его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Классификация конфликтов [5]

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим  признакам:

1. по сфере проявления

- производственно-экономические  (основой являются производственно-экономические  противоречия);

- идеологические (в основе лежат противоречия  во взглядах);

- социально-психологические  (противоречия возникают в социальной  сфере);

2) по  масштабам, длительности и напряженности

- общие  и локальные;

- бурные  быстротекущие, кратковременные  (возникают на основе психологических  особенностей личности и отличаются  высокой агрессивностью);

- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);

- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);

- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).

3) по  субъектам конфликтного взаимодействия

- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);

- межличностные  (когда двое или больше людей  не могут найти общий язык);

- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);

- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).

4) по  предмету конфликта

- предметные;

- беспредметные.

5) по  источникам и причинам возникновения

- объективные  и субъективные;

- организационные  (происходят в пределах определенной  социальной системы);

- эмоциональные  (возникают на основе реакции  на поведение и действия других  людей);

- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов,  целей отдельных лиц или групп  лиц);

- деловые  и личностные.

6) по  коммуникативной направленности

- горизонтальные (участники не находятся в подчинении  друг у друга);

-вертикальные (участники связаны какими-либо  видами подчинения);

- смешанные.

7) по  социальным последствиям

- позитивные  и негативные;

- конструктивные  и деструктивные;

- созидательные  и разрушительные.

8) по  формам и степени столкновения

- открытые  и скрытые;

- спонтанные, инициативные и спровоцированные;

- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.

9) по  способам и масштабам урегулирования

- антагонистические  и компромиссные;

- полностью  или частично разрешаемые;

- приводящие к согласию и сотрудничеству.

Причины возникновения конфликтов

Выявление причин конфликтов раскрывает источники  их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию.

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту  и при определенных ситуациях  вызывают его.

Среди огромного  множества причин конфликтов можно  выделить четыре группы причин: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.[6]

Первые  две группы носят в основном объективный  характер, третья и четвертая –  субъективный.[6]

Объективные причины, как правило, приводят к  созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д.

Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что  в возникновении и развитии конфликта  большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными  чувствами и интересами, другим людям  особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между  конфликтующими сторонами.

Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная  предпосылка для одних людей  конфликтогенна, а для других – нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

К множеству  объективных причин, приводящих к  конфликтам, можно отнести:[6]

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности.
2. Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.
3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
4. Образ жизни многих россиян.
5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов.