Управление мотивацией

Анализ результатов исследования представим в виде таблицы 8.

Таблица 8 - Диагностика стремлений к достижению успехов НПО «Промавтоматика»

Степень развития направленности на успех	Кол–во респондентов в %
Доминирует стремление на успех	45 %
Доминирует стремление к избеганию неудач	55 %

 

Таким образом, из таблицы 8 видно, что у 45 % сотрудников организации доминирует стремление на успех – они чаще берутся за трудные задачи, если у них что–то не выходит, они прикладывают все усилия, чтобы с ними справиться, они тратят много времени на чтение специальной литературы, для них очень важно делать свою работу как можно лучше, иногда они предпочитают работать, не щадя себя, до тех пор пока полностью не будут удовлетворены полученным результатом, после неудачи становится еще более собранным и энергичным.

У 55 % доминирует стремление к избеганию  неудачи, что выражается в том, что они больше беспокоятся о том, как бы не допустить какую–нибудь ошибку, если у них что–то не выходит, то они лучше обратятся к кому–либо за помощью, чем сами станут искать выход из сложившегося положения, неудачи их расстраивают, они стремятся не рисковать, работают эффективнее под чьим–то руководством, когда они берутся за трудное дело, то опасаются, что не справятся с ним, они работают продуктивнее над заданием, когда им конкретно указывают, что и как выполнять.

Для определения эффективности деятельности менеджеров по персоналу мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца» (приложение Б).

Эффективность деятельности каждого  сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников НПО «Промавтоматика», целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25–30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20–25 б. ) – средне–высокая оценка по всем критериям.

Средний (11–19б.) – средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5–10 б.) – профнепригодность для управления персоналом.

Полученные показатели представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Отношение респондентов по оценке эффективности НПО «Промавтоматика»

Уровень эффективности	Количество испытуемых %
Максимальный	12,5
Высокий	29,1
Средний	33,3
Низкий	25

 

Таким образом, мы видим, что в данной организации доминирует низкий уровень  трудовой мотивации, это связано  с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников. Можно предположить, что это связано со средним показателем профессиональной компетентности менеджеров по управлению персоналом, так как в результате опроса о профессиональных качествах управленцев выявлен средний уровень профкомпетентности менеджеров по персоналу данной организации.

Далее в рамках проводимого исследования охарактеризуем систему мотивации применяемую на предприятии «Краснодарский завод «Нефтемаш».

На «Краснодарский завод «Нефтемаш» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

1. Конференции, общие сборы, корпоративные  праздники. Массовые мероприятия  позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные  задачи с отдыхом и празднованием.  Каждая компания планирует и  проводит такие мероприятии по–разному, в зависимости oт бюджета и традиций, но есть несколько моментов, которые мы имеем в виду, чтобы добиться мотивационного, а не демотивационного эффекта: на таких мероприятиях должно быть равенство условии для всех, вне зависимости от должности; нужно заранее четко определить правила, чтобы люди о них знали (что включено, каковы правила поведения, какой стиль одежды должен быть). Если все эти моменты не ясны, то люди могут попасть в сложное положение, чувствовать неловкость; если идет речь о выезде на несколько дней, где чередуются рабочие мероприятия, следует учитывать, что люди обычно поздно ложатся спать, и не начинать рабочие мероприятия слишком рано; для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более свободно и удобно; очень важны подготовка и учет всех мелочей: они могут существенно испортить или осложнить проведение мероприятия; в выездных мероприятиях стоит соблюдать пропорцию работа/отдых; для составления сценария, подготовки мероприятия или хотя бы помощи сотрудникам в подготовке стоит привлекать специальные агентства, профессионалов, если речь идет о программе для большого числа людей.

2. Награды. Награды – это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и  гражданскими праздниками. Подарки.  Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как правило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.

5. Медицинское обслуживание. Забота  о здоровье сотрудников занимает  одну из самых высоких позиций  в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.

6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии  – эго активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и думаю любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь.

Для анализа  мотивации персонала «Краснодарский завод «Нефтемаш» воспользуемся методикой «Барометр мотивации». Из предложенной анкеты (Приложение В) выделяются вопросы (они отмечены *), имеющие непосредственное отношение к мотивации (факторы мотивации), ранжируем варианты ответов по степени желаемости для работодателя и в соответствии с методикой проводим корреляционный анализ – анализ взаимосвязей выявленных факторов и оценок по отдельным вопросам. Он дает возможность установить, ассоциированы ли наборы данных по величине, т.е. большие значения из одного набора данных связаны с большими значениями другого набора (положительная корреляция), или, наоборот, малые значения одного набора связаны с большими значениями другого (отрицательная корреляция), или данные двух диапазонов никак не связаны (корреляция близка к нулю).

 

 

Таблица 10 - Реализация этапов управления персоналом в «Краснодарский завод «Нефтемаш»

Этап процесса управления персоналом	Реализация  этапа в «Краснодарский завод «Нефтемаш»
Планирование  ресурсов	Этот этап процесса управления персоналом очень актуален для строительной отрасли, так как  здесь часто возникает необходимость  в наеме дополнительного персонала  в периоды наибольшей активности по причине сезонности. Этим аспектом в «Краснодарский завод «Нефтемаш» занимается начальник планово–экономического отдела. Основной же персонал фирмы остается неизменным уже 4 года. Текучесть кадров практически равна нулю. Анализируя структуру персонала можно сделать вывод, что на предприятии отсутствует преемственность, так как 21% работников предприятия находятся в предпенсионном возрасте. Это следует учитывать при планировании потребностей организации в рабочей силе.
Набор персонала, его отбор, профориентация и адаптация в коллективе	Этим фактически занимается директор фирмы. Вследствие этого возникает перегруженность  аппарат управления функциями. За последние 4 года было принято в штат 2 работника: плотник и штукатур–маляр. Один из них был принят по рекомендации своего знакомого–работника «Краснодарский завод «Нефтемаш», а второй откликнулся на объявление о вакансии. Отбор как таковой на предприятии не проводился. К услугам кадровых агенств и набору в учебных заведениях директор предприятия не прибегает, хотя в республике Марий Эл предложение на специалистов строительной отрасли намного превышает спрос на них, что обеспечивает возможность выбора
	для работодателя  и отбора потенциальных работников  по определенным критериям. Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Обучение	В «Краснодарский завод «Нефтемаш» чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого прораб один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Переподготовка	Давление конкурентов  требует сокращения затрат, а следовательно  и более эффективного использования  трудовых ресурсов. С этой целью  на предприятии прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями изготовления строительных материалов, использованием современной техники фирма нуждалась в квалифицированных работниках. Поэтому в 2004 г. переподготовку прошли 5 работников в г. Нижний Новгород. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.

 

Продолжение таблицы 10

Повышение квалификации	Производство  требует от работника постоянного  совершенствования теоретических  и практических знаний, повышение  профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно–производственной базе Высокий уровень конкуренции не позволяют фирме терять высококвалифицированных работников, поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы фирмы.
Начисление  заработной платы и льгот, оценка трудовой деятельности	В «Краснодарский завод «Нефтемаш» этим занимается главный бухгалтер на основе отчетности об отработанном каждым работником времени.
Повышение, понижение, перевод, увольнение	Такими процедурами  занимается директор предприятия, он занимается разработкой методов перемещения  работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы. Необходимо отметить, что на предприятии не ведутся необходимые кадровые документы, такие как личный листок по учету кадров, личная карточка работника, личное дело. Это увеличивает риск систематических неявок сотрудников на работу, невозможность узнать их причину в кратчайшие сроки и отражать все кадровые перестановки, происходящие в «Краснодарский завод «Нефтемаш».
Подготовка  руководящих кадров	На предприятии  планирование подготовки руководящих  кадров выполнялось посредством  оценки результатов деятельности каждого  из руководителей. В соответствии с  этим для прорабов спланированы три  семинара районного масштаба: декабрь 2002г., июнь 2003 г., ноябрь 2004 г. Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной в производстве. Планомерная и  систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы. Директор предприятия работает в этой должности 4 года (общий стаж работы 30 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах.
Повышение качества трудовой жизни	На предприятии  нет профсоюза, который обычно отслеживает  моральный настрой работников, поздравляет  сотрудников с праздниками, организует совместный отдых работников предприятия и представляет интересы сотрудников предприятия перед руководством.