Управление мотивацией труда сотрудников организации

Величина издержек на обучение на одного работника в год  составила:  108 000 : 32 = 3375 рублей.

Этот показатель дает представление  о том, сколько тратит фирма  средств  на обучение одного сотрудника в год.

Рассчитаем эффективность предложение по повышению квалификации в г. Ростове:

В 2009 году на курсах повышения квалификации по аппаратуре ИБП «Астра» в г.Ростове прошли обучение 3 специалиста, продолжительность обучения - 18 дней. Затраты на обучении приведены в таблице 10.

 

 

 

 

 

Таблица 10 - Затраты на обучение в г. Ростове (по материалам предприятия)

Количество специалистов	Стоимость обучения одного специалиста, руб	Всего на обучение, руб	Командировочные расходы, руб	Стоимость проезда,руб	Стоимость проживания, руб	Всего затраты на обучение, руб
3	18000	54000	18х3х300= 16200	700х2х3=4200	3х622,2х18= 33600	108000

 

При заключении договора с научным центром г.Ростова на обучение на рабочих местах, если стоимость проезда, проживание, проезд оплачивать преподавателям (количество преподавателей - 1 человека) получится следующее (таблицу 11).

Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит 31000 рублей (108000-77000) или 29% от суммы потраченной на обучение в г. Ростове.

Таблица 11 - Затраты на обучение на рабочих местах (по материалам предприятия)

Количество специалистов	Стоимость обучения одного специалиста, руб	Всего на обучение, руб	Командировочные расходы преподавателям, руб	Стоимость проезда,руб	Стоимость проживания, руб	Всего затраты на обучение, руб
3	18000	54000	18х1х300= 5400	700х2= 1400	18х900= 16200	77000

 

Экономическая эффективность  такой формы обучения очевидна.

Благодаря экономии можно  увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников.

Также сэкономленные  средства можно направить на подготовку кадрового резерва.

Принимая во внимание рекомендации  и разработанные мероприятия  по усовершенствованию деятельности ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (таблица 12).

Таблица 12 - Оценка социально – экономической эффективности системы управления предприятия (по материалам предприятия)

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение организации  как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации  и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей  обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой  информации	0.8 0.8 1.0 1.0   1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе  продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально–экономические условия	Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7

 

Сравнивая таблицы 12 и 13 необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций.

Таблица 13 - Социально-экономическая эффективность внесённых рекомендаций (по материалам предприятия)

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
Внедрение в организацию  системы аттестации работников	1.Улучшатся результаты  работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность  работника в результатах своего  труда. 4.Спосбствует повышению  уровня квалификации работников.	Снижение текучести кадров. Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности  труда.

Эффективность деятельности при  рассмотренном  изменении во многом зависит от правильности его внедрения. Снижение текучести кадров составит 15- 20 %, прибыль увеличится на 20-30 %, сокращение затрат на привлечение новых работников снизится на 70-80 %, увеличится производительность труда на 40-50 %. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления - важный фактор выбор наиболее целесообразного из них и определение очередности их проведения. На данном предприятии высвобождаются 2 директора.

    Определение годового экономического эффекта при высвобождении работников (Э_г).

• При действующей заработной плате:

Э_г = F * Ч_в * К_м

где: F- Средняя заработная плата до высвобождения работников

К_м - Количество месяцев в году

Ч_в – численность высвобождаемых работников

9847* 2 * 12 = 236328 руб.,  или 236,32тыс. руб.,

- В целях мотивации работников предлагается не сокращать полностью фонд заработной платы РСиС при высвобождении служащих, а только на 50% тогда средняя заработная плата одного служащего составит:

                                                          (2)

Где: F_∆ - Средняя заработная плата одного служащего после высвобождения                                

                работников

         Ч – число оставшихся работников 

 

• Тогда годовой экономический эффект будет составлять:

                                    

Где: Ч_Д – Число работников до высвобождения

Э_г = (16*9847-12*10667,58)*12=354504 руб. или 354,04 тыс. руб.

      В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Выводы к главе

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования  системы управления карьерой:

1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и  используемых методов стимулирования.

Для повышения  экономического стимулирования  существующая на ОАО «Халвичный завод «Нальчикский»  сегодня система оплаты труда  должна быть дополнена   новыми системами заработной платы(в частности сдельной и формами ее модификаций)

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. 

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических  методов  мотивации персонала  ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» необходимо:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

• Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными  теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.