Управление мотивацией труда сотрудников организации

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению  мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума  реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ ОАО  «Халвичный завод «Нальчикский»  показал, что завод  является крупным  предприятием пищевой промышленности Северокавказского региона. Предприятие  успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке своего вида промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

В 2009 году у ОАО «Халвичный завод  «Нальчикский» произошел прирост  объема производства на 8 %, объема реализации на 6 % по сравнению с уровнем прошлого года.  Рост балансовой прибыли составил 8163 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции  существенных изменений не претерпел. 

Анализ системы мотивации труда  на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» являются следующие аспекты:

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен  количественный результат. Это также  приводит к значительному снижению производительности труда.

Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной  системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала  на ОАО  «Халвичный завод «Нальчикский»в сложившихся условиях могут стать:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования  системы  управления карьерой на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия:

1) Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и  используемых методов стимулирования.

Программы развития картеры  для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32.  - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с. 50-52.
4. Базаров Т. , Еремин Б. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – с. 301.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. с. 28-31.
6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - с. 44-47.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - с. 88-101.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. с. - 368 .
9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - с. - 14-19.
10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - с. 48-49.
11. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -  №1.
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2002. - №4. - с. - 23-34.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - с. – 384.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. - с.– 296.
16. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - с. 29-31.
17. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - с. 33-36.
18. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
19. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   
20. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - с. 169-174.
21. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - с. 41-44.
22. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - с. 83-88.
23. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - с. 87-92.
24. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
25. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб, - 2000.- с. – 508.
26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996. 
27. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - с. 32-37.
28. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- с. 224.
29. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - с. 80-83.
30. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - с. 66-70.
31. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - с. 26-31.
32. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - с. 38-41.
33. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - с. 63-66.
34. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - с. 40-57.
35. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 78 - 94; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с. 30.
36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – с. 305.
37. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2002.- № 3. - с. 24-29.
38. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - с. 26-31.
39. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2002. - № 7. – С. 32-34; Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2002.- N 11. - с. 70-72.
40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002. – с. 45-62.
41. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
42. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:С.П., 2002. – с. 126-154.
43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с. 289.
44. Юртайкин Е. «Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала» // TopManager . – 2002. - № 22.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Устав ОАО «Халвичный завод «Нальчикский».

Утвержден:

Решением городского общего собрания

акционеров  ОАО «Халвичный завод

«Нальчикский».

Протокол от 04,08,2006года.

1. Общие положения.
1. Открытое акционерное общество «Халвичный завод «Нальчикский», именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Федеральным Законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.
2. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ.
3. Общество учреждено в соответствии с Указом президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений в акционерные общества №721 от 01,07,1992.
4. Общество является правопреемником государственного предприятия «Халвичный Завод «Нальчикский» в отношении прав и обязанностей преобразованного предприятия.

2.Фирменное  наименование и место нахождения  общества

2.1 Полное фирменное  наименование Общества: Открытое акционерное общество «Халвичный завод «Нальчикский».

2.2 Место нахождения  Общества: Российская Федерация,  Кабардино-Балкарская Республика, г.  Нальчик, ул. Заводская,6. По данному  адресу располагается исполнительный  орган Общества - Генеральный директор.

2.3Общество вправе  в установленном порядке открывать  расчетный, валютный и другие  банковские счета на территории  РФ и за ее пределами.

2.4 общество имеет круглую  печать, содержащую его полное  фирменное наименование на русском  языке ( Общество вправе иметь также полное и (или) сокращенное фирменное наименование на языках народов РФ и (или) иностранных языках) и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

 

3.Правовое  положение общества.

3.1 Общество считается  созданным как юридическое лицо  с момента государственной регистрации.

3.2 Общество для достижения  целей своей деятельности вправе  нести обязанности осуществлять  любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством открытым акционерным обществам, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

3.3 Общество имеет в  собственности обособленное имущество,  учитываемое на его самостоятельном балансе.

3.4 Общество самостоятельно  планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность. Основу планов составляют  договоры, заключаемые с потребителями  продукции и услуг, а также  поставщиками материально-технических  и иных ресурсов.

3.5 Реализация продукции,  выполнение работ и предоставление  услуг осуществляется по ценам  и тарифам, устанавливаем Обществом  самостоятельно.

3.6 Общество вправе  привлекать для работы российских  и иностранных специалистов, самостоятельно  определяя формы, размеры и виды оплаты труда.

3.7 Общество в целях  реализации технической, социальной, экономической и налоговой политики  несет ответственность за сохранность  документов (управленческих, финансово-хозяйственных,  по личному составу и т.д. ); обеспечивает передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение; хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу; ведет воинский учет граждан, прибывающих в запасе и подлежащих призыву на военную службу.

3.8 Общество вправе  совершать все действия, не запрещенные  действующим законодательством.  Деятельность общества не ограничивается  оговоренной в Уставе. Сделки, выходящие  за пределы уставной деятельности, но не противоречащие закону, являются действительными.

4. Цели и  предмет деятельности.

4.1 Целями деятельности  Общества являются извлечение  прибыли.

4.2 Предметом деятельности  Общества является:

• Производство и реализация продовольственных товаров, в том числе кондитерских изделий;
• Закупка у населения и юридических лиц за наличный и безналичный расчет, хранение, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
• Осуществление операций по экспорту, импорту товаров и услуг, развитие новых форм взаимовыгодных внешнеэкономических связей, торгово-экономического и научно-технического сотрудничества с зарубежными фирмами;
• Торгово-закупочная деятельность;
• Оптовая и розничная торговля;
• Коммерческо-торгово-посредническая деятельность;
• Осуществление внешнеэкономической деятельности;