Управление персоналом: Набор, отбор и найм персонала в фирме ООО «Евросеть»

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  имени В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ)

 

 

Факультет – экономический

Специальность – менеджмент организации

Кафедра менеджмента  организации

 

 

 

 

Управление персоналом: Набор, отбор и найм персонала в фирме

 ООО «Евросеть»

 

 

Курсовая работа

                                                               Студентки 4 курса, группы ЭМЗ-423

                                                               Завалишиной Ирины Николаевны

 

 

                                                       Научный руководитель:

                                                                 К.псх.н., доцент

                                                                 Семова Алла Александровна

                                            

                                                              

 

 

 

Допускается к защите                                  Дата сдачи:________________

 Руководитель                                               Дата защиты:______________

«_____»_________________2010              Оценка:___________________

 

 

Тольятти 2010

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1.Процесс поиска и  отбора в системе работы с  персоналом………………….5

  1.1 Структура процесса поиска и отбора кадров………………………….6

  1.2 Источники поиска кандидатов для отбора персонала………………..7

  1.3 Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы……….14

1.4 Анализ и оценка  эффективности процесса поиска  и отбора               кандидатов……………………………………………………………………….18

2.  Анализ состояния набора, отбора и найма персонала в ООО «Евросеть»

2.1. Краткая характеристика  организации ………………………………...21

 2.2.Анализ системы мотивации персонала ООО «Евросеть»…………….23

 2.3 Анализ системы отбора персонала на предприятии ………………….29

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Евросеть»…………………………………………34

Заключение……………………………………………………………………….37

Список информационных источников………………………………………….

 

Введение

 

В условиях рыночной конкуренции  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.  
   Актуальность выбранной темы является то, что главным ресурсом любой современной организации является персонал, поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда. Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.  
Подбор кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.

 Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Для наибольшей эффективности  процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников.

От того, насколько  эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени  зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Целью написания данной курсовой работы является анализ системы  поиска, найма и отбора персонала  конкретной организацией и разработка рекомендаций по ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:  
     1.Раскрыть сущность процесса отбора персонала.

2.Определить показатели  эффективности отбора персонала.

3.Проанализировать методы  организации отбора и мотивации персонала. 

4.На основе полученной  информации разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Евросеть»

  Объектом для написания курсовой работы является ООО «Евросеть».  
  Предметом исследования выступает механизм поиска, оценки, отбора и найма персонала.

 

 

 

 

 

 

1.Процесс поиска  и отбора в системе работы  с персоналом

В условиях рыночной конкуренции  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

-  постановка четких целей организации;

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения:

1.Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

2.Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие отношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.

3.Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Рис. 1. Место процесса поиска и отбора в общей системе работы с персоналом

 

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует комплексного подхода. Центральным пунктом планируемого комплексного подхода считается анализ работы, который является необходимой предпосылкой эффективного отбора кадров.

1.1 Структура процесса поиска и отбора кадров

Поиск и отбор кадров можно условно разделить на три этапа.

I. Начальный этап, вытекающий  из анализа работы, состоит в  том, чтобы определить требования  к кандидату в форме должностной  инструкции, квалификационной карты,  карты компетенций или др. документа.

II. Прежде чем организация  предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. Поэтому следующий этап – это привлечение кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе выступают: бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

III. Третий этап - это  отбор персонала. Главная задача  отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. 

1.2 Источники поиска кандидатов для отбора персонала

При привлечении кандидатов перед организацией возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два основных источника  набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Рассмотрим все возможные источники. Это:

- поиск внутри организации;

- подбор с помощью сотрудников;

- рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия;

- самопроявившиеся кандидаты;

- объявления в средствах массовой информации;

- преподаватели и учащиеся различных учебных заведений;

- клиенты и поставщики;

- государственные агентства занятости;

- частные агентства по подбору персонала.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах массовой информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

   Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и «кумовства» - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

  Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. 

Самопроявившиеся  кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Есть два качества, говорящих в пользу таких кандидатов: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней. Поддержание базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производительными мощностями, условиями труда и т.д.

 Объявления  в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое предприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Объявление должно содержать  информацию:

- о ключевых элементах работы;

- о требуемой квалификации;

- о местонахождении;

- об уровне (кому подчиняется претендент);

- о предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).  

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и  других учебных заведений. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступление руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора.