Управление персоналом в органах социальной защиты населения на примере Управления социальной защиты населения г.о. Новокуйбышевск

В ходе аттестации были выявлены следующие проблемы:

• специалисты I, II категории учреждения не всегда самостоятельны, ждут указаний от руководителей отделов управления, избегают самостоятельных решений, и даже в простых случаях не способны проявить настойчивость и упорство в достижении цели;
• опыт работы некоторых аттестуемых специалистов и практические навыки недостаточны для того, чтобы успешно справляться с делом;
• качество труда отдельных работников удовлетворительное, иногда допускаются ошибки и небрежности в работе;
• слабое знание, в основном специалистов II категории, законодательство Российской Федерации и Краснодарского края.

Аттестационной  комиссией и руководителем управления, в котором проводилась аттестация работников, были высказаны следующие  предложения по решению данных проблем:

• для наиболее эффективной работы персонал управления должен проявлять себя более самостоятельным, требовательным и настойчивым в работе, а для этого необходимо, чтобы руководители отделов предоставляли возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, касающихся их деятельности, но при этом вели контроль за решением этих вопросов;
• для повышения опыта работы, практических навыков и знаний работников управления необходимо регулярно проводить переподготовку (переобучение), повышение квалификации работников управления;
• для повышения качества труда работников управления необходимо, во-первых, повысить дисциплинарную ответственность, во-вторых, периодически проводить исследование качества предоставляемых услуг клиентам обратившихся в органы социальной защиты населения и на основе результатов исследования совершенствовать качество работы персонала.

Подводя итоги  сказанному, можно отметить, что  деловая оценка работника чаще всего  проходит в форме аттестации. Организационное  ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4.  Адаптация персонала

 

Под адаптацией (от лат. adaptatio — приспособление) в общем случае понимают процесс  привыкания человека к условиям окружающей среды. В этом смысле адаптация человека (работника) к условиям нового рабочего места (места работы) представляется одним из самых сложных адаптационных явлений [60]. Его важнейшими компонентами являются профессиональная (служебно-деловая) и социальная адаптация.

Профессиональная  адаптация персонала предприятия  — это процесс привыкания его работников к условиям самостоятельного осуществления служебно-деловой деятельности (реализации предоставленных им полномочий), специфика которых обусловлена, в свою очередь, условиями деятельности (функционирования) данного предприятия в целом [53]. Закономерным итогом данного вида адаптации является профессионализация отдельных работников и персонала предприятия в целом.

Социальная  адаптация персонала предприятия  — это процесс привыкания его  работников к условиям общения (осуществления  личных служебно-деловых контактов) с окружающими, специфика которых обусловлена общими условиями (принципами, нормами и правилами) принятой на предприятии служебно-деловой этики и субординации [35].

Закономерным  итогом данного вида адаптации является социализация отдельных работников и формирование (развитие) на этой основе коллектива предприятия. Общим итогом адаптации персонала, ее высшей целью, таким образом, является формирование и последующее развитие на предприятии коллектива профессионалов, члены которого привержены корпоративной культуре предприятия.

Адаптация во временном контексте — это, по сути, начальный этап деятельности работника на предприятии, продолжительность  которого на практике, как правило, не превышает 9—15 месяцев. При этом следует различать общую (первичную) и частную (вторичную или последующую) адаптацию.

Необходимость в общей адаптации возникает  с наймом нового работника, который  совершенно не знаком ни с общими условиями  деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Соответственно, основное содержание общей адаптации работника образует комплекс организационных и иных мероприятий, направленных на его ознакомление с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, а затем — и со спецификой этих условий (с учетом характера работы, порученной данному работнику) [51].

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников [17]. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Общая адаптация представляет собой начальный  этап адаптационного процесса, результатом  которого становится основанное на осознанном понимании (осознании) восприятие работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия. Логическим продолжением данного этапа служит частная адаптация работника.

Необходимость в частной адаптации обычно возникает  после того, как работником (вновь  нанятым или перемещенным в пределах предприятия на другое место работы) был успешно пройден этап первичной адаптации. Как правило, частная адаптация работника включает комплекс организационных и иных мероприятий, направленных на то, чтобы на основе сформированного ранее восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия [10].

На  первых порах такое приобщение может  выражаться в форме внутреннего  одобрения (разделения) работником правил, норм, ценностей и взглядов, образующих корпоративную культуру предприятия. В дальнейшем приобщение работника к корпоративной культуре предприятия, как правило, находит свое выражение в сознательном соблюдении работником образующих корпоративную культуру предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов (сознательном следовании или — в ряде случаев — подчинении им). В последнем случае можно говорить о полной (окончательной) адаптации работника.

Способность работника успешно адаптироваться к новым для себя профессионально-социальным условиям работы в значительной степени предопределяют результаты его труда и в конечном счете оказывают непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия в целом. Отсюда становится понятной та роль, которой отводится сегодня адаптации наукой об управлении персоналом предприятия [33].

Успех адаптации персонала предприятия  зависит от двух ключевых факторов. С одной стороны, он в известной  мере предопределяется способностью (готовностью  и мотивированностью) работника к адаптации [21]. С другой стороны, успех адаптации значительной степени обусловлен эффективностью адаптационной подсистемы, функционирующей в рамках интегрированной системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, намереваясь добиться успешной адаптации работников предприятия, должностные лица отдела управления персоналом должны прежде всего убедиться, что для этого существуют объективно необходимые условия [57]:

• во-первых, поддающиеся адаптации работники (привлечению которых на предприятие способствует наличие эффективной подсистемы найма персонала, о чем уже говорилось ранее);
• во-вторых, достаточная эффективность подсистемы адаптации персонала предприятия, основными компонентами которой являются организационные, людские и информационные ресурсы, а также межкомпонентные связи.

Адаптация персонала предприятия складывается из адаптации отдельных работников. Вновь принятые работники вовлекаются  в этот процесс через процедуру  общей (первичной) адаптации, тогда  как работники, перемещаемые внутри предприятия, пройдя ранее «огонь» первичной адаптации, погружаются затем в «полымя» адаптации частной (вторичной) [47].

Это означает, что, чем тщательнее организована адаптация каждого вновь нанятого или перемещенного работника, тем  более успешной окажется в конечном счете адаптация персонала предприятия в целом. В свою очередь, эффективность адаптации отдельно взятого работника предприятия, обладающего достаточной способностью к адаптации (что, как правило, выясняется заранее на стадиях поиска и отбора в процессе найма персонала), всецело зависит от организации этого процесса. Организационное обеспечение адаптации включает:

• комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный и резервный личностный потенциал;
• разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с личностным потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение [44];
• реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также — в необходимых случаях — оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;
• подведение итогов адаптации, оценку личностного потенциала работника (который по окончании адаптации должен превышать первоначальный), а также оценку эффективности адаптационной программы (как в целом, так и образующих ее этапов).

Программа адаптации работника — это  совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной культуры предприятия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового взаимодействия с окружающими, постепенное приспособление работника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе — обеспечение роста личностного потенциала работника [27].

Программа адаптации работника разрабатывается  в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных  мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных  лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий. Программа разрабатывается отделом управления персоналом, согласуется с непосредственным начальником данного работника и утверждается руководителем службы персонала. С содержанием программы адаптации до начала ее реализации должны быть ознакомлены под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также сам работник. На основе программы адаптации разрабатываются:

• план становления работника в должности (профессии, специальности);
• план оказания работнику помощи в процессе реализации адаптационной программы;
• план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;
• план организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы [28].

Особое  значение для успешной реализации программы  адаптации работника и, соответственно, для его полноценной адаптации  имеет:

• четкое, последовательное выполнение работником и должностными лицами, ответственными за реализацию программы, всех запланированных мероприятий [38];
• полный, своевременный и объективный контроль за выполнением мероприятий программы;
• оказание эффективной помощи работнику, по тем или иным причинам испытывающий трудности с адаптацией (в относительно большей степени подверженных воздействию так называемого адаптационного синдрома). Адаптационный синдром — совокупность защитных реакций человека при стрессе, вызванном необходимостью к слишком быстрой или слишком глубокой адаптации к внешним условиям и обусловленными этим психофизическими нагрузками на организм. Косвенно проявление адаптационного синдрома указывает либо на неспособность работника к адаптации, либо на несовершенство предложенной ему адаптационной программы[34];
• подведение итогов реализации программы, предполагающей, помимо сравнительной оценки личностного потенциала работника, выработку практических рекомендаций, направленных на эффективное его применение в интересах деятельности предприятия.

По  данному вопросу было проведено  исследование среди персонала УСЗН г.о. Новокуйбышевск (Приложение 8).

Можно сделать выводы, что большинство  персонала имеет высокие коммуникативные  качества, легко входят в любую  роль, гибко реагируют на изменение  ситуации. Следовательно, персонал, который  работает в УСЗН г.о. Новокуйбышевск адаптирован к работе и вполне может выполнять эффективно свою деятельность, в процессе которой обеспечивается рост личностного потенциала, который самым непосредственным образом влияет на состояние кадрового потенциала и способность решения текущих перспективных задач своей деятельности.