Управление персоналом в системе управления организацией

 

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО  «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

                           ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

                         СПЕЦИАЛЬНОСТЬ  «Менеджмент организации»

 

 

 

 

                       К О Н Т Р О Л Ь Н  А Я    Р А Б О Т  А

 

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: Управление персоналом в системе управления организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Барышева А.С.

Студент III курса

VI семестр

 

 

 

 

 

Октябрь, 2013

 

Оглавление

Введение 3

1. Сущность и содержание управления персоналом 5

2. Управление персоналом предприятия как система 8

3. Зарубежный опыт управления персоналом 13

Заключение 18

Список использованной литературы и источников 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе  управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управления персоналом.

Для повышения  качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с  изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности  управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление  персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы.

Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Построению данной системы и направлены усилия в  данной работе.

Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику. Поэтому  необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области  управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных  технологий работы с кадрами. Нужны  новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор  и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.

Следовательно, формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач современного управления. В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации  всех функций управления человеческими  ресурсами, а также разработка мероприятий  по их совершенствованию.

Цель  работы состоит в выявлении роли управления персоналом в системе  управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и содержание управления персоналом

   

    До последнего времени само  понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление  персоналом». Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателей на организационной стороне  управления¹. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Управление персоналом является непрерывным  процессом, направленным на целевое  изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб  и линейных руководителей соответствующих  производственных подразделений, направленную на достижение целей стратегического  развития организации и решение  тактических задач с наиболее эффективным использованием работников предприятия.

Управление персоналом организации  заключается в:

- Формировании системы управления  персоналом;

- Планировании кадровой работы;

- Разработке оперативного плана  кадровой работы;

- Проведении маркетинга персонала;

- Определении кадрового потенциала  и потребности организации в  персонале².

Управление персоналом состоит  в применении взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер, направленных на создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала работников организации.

В функциональном отношении под  управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные  с работой в области кадров. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций: наем, отбор  и прием работников; оценка деловых  качеств при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию, мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение  безопасности; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовку; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение  персонала.

В организационном отношении процесс  управления персоналом охватывает всех лиц и институты, которые несут  ответственность за работу с кадрами. В деятельности организации принимают  участие внутренние и внешние основные участники с различными интересами. Основными участниками процесса управления персоналом организации являются: собственники капитала, менеджеры, собственно персонал, кредиторы, поставщики, клиенты, государство, общественность.

В управлении кадрами выделяют три  уровня. Нижний уровень - работники, выполняющие  небольшие управленческие функции. К ним относятся мастера, распорядители  работ на производственных участках и др. Средний уровень - группа должностных  лиц, ответственных за работу отделов, лабораторий или аналогичных  самостоятельных подразделений, руководители отдельных проектов и программ. Высший уровень - группа высших должностных  лиц организации, компании, фирмы. В  неё входят директора, президенты, исполнительные вице-президенты, другие лица. Они несут  прямую ответственность за работу основных подразделений или за координацию  работы предприятия.

Объектом управления является персонал организации, предприятия, компании, фирмы  и отношения между работниками  в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие и  использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п.

Субъект управления персоналом - элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять.

Таким образом, главным элементом  всей системы управления является персонал, который может выступать как  в качестве объекта, так и в  качестве субъекта управления. Поэтому  планирование, формирование, перераспределение  и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналоми с этой точки зрения рассматриваются по аналогии с управлением материально-вещественными элементами производства. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления составляет специфическую особенность управления персоналом на производстве.

Таким образом, направлением деятельности по управлению персоналом является эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами

2. Управление персоналом предприятия как система

 

Механизм  управления представляет  собой  систему органов управления, средств  и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

 

Рис.1. Экономические  методы управления персоналом

 

При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые  влияют на размеры прибыли и хозрасчетного  дохода предприятия. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукция.

Поэтому в цехах, на участках, в бригадах в условиях хозяйственного расчета  необходимо применять четкую систему  материального стимулирования за изыскание  резервов по снижению себестоимости  продукции и реальные результаты в этом направлении. За экономию сырья, материалов и других ресурсов может  быть направлено на премирование до 50% суммы экономии, полученной коллективом. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается  роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Административные  методы управления основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются: правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым Кодексом и действующими законами. Основными задачами правового обеспечения являются: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных (для данного предприятия) нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу административных методов управления следует включать методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: подбор, расстановку и аттестацию кадров; аттестацию бригад; обеспечение внедрения государственных, отраслевых, республиканских стандартов на продукцию, конструкторскую и технологическую документацию, и т.д.; приказы, указания и распоряжения администрации, инструктирование; контроль за исполнением и т.д.

Таким образом, административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, решают те же задачи, что и экономические методы, но осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию  процесса производства и управления и включает организационное регламентирование; организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование³.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положении составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Положения (акты регламентирования) не могут оставаться неизменными на протяжении длительного  периода и требуют регулярного  пересмотра и корректировки.