Управление персоналом на предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет социальных наук

Кафедра экономики менеджмента и туризма 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине

«Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме»

  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

НА  ПРЕДПРИЯТИИ 
 

Разработал  студент	подпись	СТ1-09-01, Костюшкина Валерия Сергеевна группа, Ф.И.О.
Руководитель	подпись	Ровный  Валерий Владимирович Ф.И.О.

 

     РАБОТА  ЗАЩИЩЕНА

                                          С ОЦЕНКОЙ______________

                                          ПРОТОКОЛ  №______

                                          от  «____» ___________201___ г.

 

Иркутск 2011

CОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ______________________________________________________3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ__4 УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ

        1.1 Кадровая политика как основа построения системы управления       персоналом организации__________________________________________4

        1.2 Принципы проектирования систем управления персоналом и критерии оценки их эффективности_______________________________12

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО  ПИТАНИЯ_________________________________19

        2.1 Данные фирмы ООО «Ромул»_____________________________19

       2.2 Структура управления ООО «Ромул»_______________________22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_________________________________________________28

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ________________________________________29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Проблема  проектирования систем управления становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: кардинальных технико-экономических изменений, стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. В этих условиях желание организаций найти новые подходы к управлению и эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском конкурентных преимуществ. Чтобы быть успешной современная компания должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся внешней среде. Противоречия между контролем и гибкостью, текущей деятельностью и ориентацией на развитие, стратегией и тактикой для управленцев-практиков становятся тотальными и требуют от них применения системного подхода, прежде всего при реализации функции проектирования. Система управления персоналом (далее СУП) традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение стратегических задач: Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей. Таким образом, актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации.

     Цель  курсовой работы состоит в разработке предложений для проектирования системы управления персоналом на предприятии сферы услуг. В качестве объекта исследования выбрана ООО «Ромул» работающий по франчайзингу от сети ресторанов «Мама Рома».

     управление  персонал кадровая политика

     ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ  УСЛУГ

1. Кадровая политика как основа построения системы управления персоналом организации

      Под кадровой политикой подразумевают генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.¹

     Различают следующие виды кадровой политики: пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования. Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь. Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.  Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее.²

     Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного  состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Кадровую политику можно также разбить на типы: закрытый тип и открытый тип. Рассмотрим и сравним данные типы более подробно. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы причастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

     Основными направлениями кадровой политики являются

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала.

     Составляющие  кадровой политики: политика в отношении  организационных стандартов и личностного  фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения.³

     Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики отражена в таблице 1.1

Табл. 1.1

     Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый  процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой  конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока  новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации  подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация  за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение  и традиционные подходы.
Обучение  и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию  нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих  технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена  возможность роста, так как преобладает  тенденция набора персонала	Предпочтение  при назначении на вышестоящие должности  всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение  отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение  отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное  инновационное воздействие со стороны  новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

     В крупных сетевых компаниях сферы  общественного питания кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших организациях (ресторанах, кафе, столовых) она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации на персонал и улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.⁴

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать нижеследующие аспекты см. рис. 1.1

 

     

     Рис. 1.1 Аспекты формирования кадровой политики

 

     Основная  ответственность за эффективную  реализацию кадровой политики организации  возлагается на службу персонала, которая  в тесном взаимодействии с подразделениями  и руководителями, будет осуществлять поставленные кадровые задачи.

     Задачи  кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: принимать  и увольнять работников, переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на переподготовку и т. п. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.⁵

          Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики, отражены в таблицах 1.2 и 1.3.

     При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования производства, стратегия развития предприятия финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе. Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения). Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы, влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников, требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.