Управление преобразованиями на предприятии

Под сопротивлением изменениям системы управления принято понимать негативную реакцию системы, групп и отдельных лиц, затрудняющую процесс проведения преобразований, угрожающую культуре организации и структуре власти.

Значительное  сопротивление персонала инновациям на промышленном предприятии согласно исследованиям обусловлено следующими причинами:

‑ низким уровнем корпоративной культуры;

‑ недостатком у персонала информации о проводимых реформах;

‑ недостаточной мотивацией участия персонала в изменениях;

‑ несогласованностью действий руководства;

‑ использованием авторитарного подхода при реализации изменений;

‑ недоверием сотрудников к инициаторам изменений.

Независимо  от природы изменения работники  стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, проволочкам, пассивному сопротивлению, которые могут перерасти в саботаж и падение интенсивности труда.

Отношение персонала  к инновациям является не менее важной информацией, чем объём продаж, прибыльность и другие «материальные» показатели деятельности организации . Информацию подобного «эмоционального» характера целесообразно собирать и анализировать для решения задач преодоления сопротивления персонала.

Преобразование  качественной информации об отношении  сотрудников к инновациям в количественную информацию возможно на основе шкалы (табл. 1). Шкала устанавливает соответствие между ответами сотрудников по поводу их эмоциональной реакции на инновации и балльной оценкой этой реакции.

Подобный  подход позволяет выявлять и определять отдельные эмоциональные проявления, оценивать их силу и анализировать  их влияние на экономические результаты, что в свою очередь позволяет формировать стратегию и тактику работы с ними.

Выработка и  реализация адекватных характеру сопротивления  мер по его преодолению позволяет значительно снизить его уровень, тем самым повысить эффективность проводимых изменений в системе управления на промышленных предприятиях. Общие рекомендации по управлению значительным сопротивлением, получившим пятибалльную оценку и выше, таковы:

‑ вовлечь сотрудников в процесс преобразований, что обеспечит его открытость, уменьшит страх коллектива перед неизвестностью;

‑ продумать заранее и объяснить коллективу систему морального и материального поощрения за дополнительное участие в работе по повышению эффективности организации;

‑ создать открытую информационную среду, для этого систематически проводить собрания коллектива, выпускать корпоративную газету, информационные листки, посвящённые организационному развитию;

‑ постепенно, но настойчиво формировать новую инновационную культуру и идеологию организации.

Шкала «Отношение персонала к инновациям» позволяет  применить к управлению изменениями  правило трёх составных частей , согласно которому одна треть персонала видит в изменениях нечто, не имеющее к ним никакого отношения, другая треть воспринимает их с различной степенью заинтересованности, а ещё одна треть не согласна и сопротивляется, открыто или тайно. Собранная на предприятии информация эмоционального характера, оцененная по данной шкале, даёт возможность получить количественную оценку трёх составных частей. Эта оценка может быть положена в основу выбора адекватных ей способов реализации инноваций: введения новых поддерживающих сил, профилактики сопротивления инновациям, устранения сдерживающих сил, преобразованием сдерживающих сил в поддерживающие изменения силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

                                                 

                                                           Приложения

Табл.1 Шкала  «Отношение персонала к инновациям» 

Баллы	Реакция сотрудников на вводимые изменения	Характер сопротивления / поддержки  изменений
10	Абсолютная поддержка изменений, доверие и готовность к внедрению инноваций	Поддерживающие изменения силы
9	Реализация творческого потенциала сотрудников
8	Воодушевление от участия в процессе преобразований
7	Ощущение причастности к происходящим изменениям
6	План преобразований находит понимание у сотрудников
5	Признание необходимости запланированных  изменений	Пассивная реакция на изменения
4	Осторожный оптимизм
3	Привыкание к мысли о неизбежности изменений
2	Надежда на улучшение положения в  организации, на продвижение по карьерной лестнице
1	Оживление, вызванное объявлением  об изменениях на предприятии
0	Нейтральное отношение сотрудников  к планируемым изменениям
-1	Сомнения, вызванные возможностью создания нежелательных условий
-2	Непонимание целей проводимых изменений
-3	Нарушение своих планов относительно будущего, осознание возможности  изменения стабильного положения  сотрудников на предприятии
-4	Неуверенность в собственных силах из-за нехватки профессиональных знаний и навыков
-5	Рост конфликтов и разногласий в коллективе из-за несогласия сотрудников с определёнными решениями руководства	Значительное сопротивление изменениям
-6	Чувство подавленности из-за убеждённости, что изменения ничего хорошего не принесут
-7	Беспокойство и тревога, вызванные нехваткой информации и отсутствием привычки к изменениям
-8	Скептицизм и раздражение из-за убеждённости сотрудников в том, что изменения негативно отразятся на их положении
-9	Разочарование по поводу предстоящих  изменений, сотрудник не видит своего будущего в данной компании
-10	Полное неприятие изменений, умышленное торможение работы фирмы, угроза увольнения

 

 

 

 

 

 

                                                   

 

 

 

 

                                          Поле сил Курта Левина

ДВИЖУЩИЕ  СИЛЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                          СДЕРЖИВАЮЩИЕ 

                                                                                                     СИЛЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Диаграмма Гантта

Задачи	Время реализации (месяцы)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Собрание управленческого персонала, постановка цели по повышению эффективности
Подготовка цехов к инновационному оборудованию
Модернизация оборудования, лазерные станки с ЧПУ
Разработка нового вида комплектующих для межсезонья
Патентование
Несущественные изменения в организационной структуре
Создание системы рекламного обеспечения предприятия

 

 

 

 

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Заключение

 

Изменение –  это неотъемлемая часть любой  организации. Иногда изменения являются вынужденными и происходят против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред. Изменение может вызвать и подъем, и падение, и перестройку. Изменение может привести к большей эффективности и наоборот.

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться  к происходящим вокруг них изменениям. Но для того, чтобы не только выжить, но и развиваться, они должны вносить  постоянные изменения в свою деятельность и преодолевать трудности.

Успех деятельности организации и ее развитие во многом определяются учетом влияния различных  факторов, внешних и внутренних, и изменением их воздействия, поэтому  непременно должно происходить изменение  в управлении этой организацией. Таким образом, управленческие нововведения в организации являются обязательным условием ее развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Список литературы

 

1. Медведева М.О. Организационно-экономические  функционирования конкурентных рынков//АПК: экономика, управление.-2010.-№2,- с.50-52

2. Надеждина Г.В., Волохин С.Б. Управление изменениями на промышленных предприятиях//Экономический журнал.-2010. -№17, - с.62-68

3. Панкратов Ф.Г., Баженов Ю.К., Серегина Т.К., Шахурин В.Г. Рекламная деятельность: Учебник для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг».-1999.364 с.

4. АГРО Кредитование и страхование//Информационно-практический журнал.- №10 (89).- 2012.- с. 20-23

5. Официальный сайт ООО «Сельмаш»  г. Сызрани