Управление человеческими ресурсами

Менеджер фирмы призван  точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте  становится побуждение работников к  развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим  подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

Формирование         Создание команды — дело сложное и кропот-

команды —  ключ ливое. При ее формировании в полной мере к деловому успеху должны быть учтены следующие требования:

•  каждый участник команды  обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

•  команда функционирует  как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

•  любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время "подставить плечо" нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю — каждый сохраняет собственную самостоятельность;

• все члены команды  имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

• как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Практика показывает, что оптимально, когда действует  целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т. д., то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что  вновь созданный коллектив с  самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной, затрагивающей все аспекты деятельности фирмы. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и возникающие проблемы. Менеджер, сформировавший именно такую ко-манду, может быть спокойным, уверенным в будущем компании.

Команда — понятие  менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации, для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации.

Группу людей делают командой единые для всех цели, ценностные подходы, роли, особые отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура и этика, нормы, правила, конкретная система контроля, своя система коммуникаций, определенная совокупность вознаграждений, стимулов и мотиваций. Команда — неформальная структура, предоставляющая ее лидеру возможность целенаправленно воздействовать на все процессы самоорганизации и самостоятельного регулирования функционирования командного коллектива, для которого неформальные отношения могут иметь более важное значение, нежели формальные. Деятельность команды, характер поведения каждого ее участника регламентируются на основе неписаных положений и норм, добровольно принимаемых всеми членами. Она способна выступать во главе со своим лидером эффективным средством реализации всех ключевых целей организации.

Большинство людей полагают, что организованная и хорошо управляемая команда способна решать проблемы и принимать решения, которые намного эффективнее, чем те, которые принимаются индивидуально. Работа в команде является объективной необходимостью. Основную долю своего рабочего времени мы проводим, контактируя с другими людьми. Заметим, что, как правило, результаты работы команды зависят не столько от индивидуального вклада каждого, сколько от взаимодействия в группе в целом. Если работа в группе организована неважно, сотрудникам намного сложнее выполнять поставленные задачи. При этом существенно уменьшается эффективность принимаемых решений.

Среди проблем, с которыми сталкиваются менеджеры при формировании и управлении командами, проблемы коммуникации, лидерства, способности членов команды вести деловые переговоры и находить компромиссы. Здесь очень важно хорошо представлять весь механизм действий команды и какие процессы в ней происходят. Для приобретения необходимых навыков работы в команде целесообразно применять различные тренинги по лидерству, коммуникациям, дающие сотрудникам возможность оценить, какое воздействие их поступки оказывают на других. Целью подобных действий является создание атмосферы доверия и сплоченности. При этом желательно обучение не в рабочей обстановке, а в другом месте. Это повышает качество учебы. Если менеджеру удалось создать сплоченную работоспособную команду, то люди получают удовольствие от работы друг с другом. В таком коллективе не бывает серьезных конфликтов. Но имеется ряд проблем, которые относятся к взаимоотношениям команды с остальной организацией.

Нередко сплоченная команда  начинает противопоставлять себя всему  коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других сотрудников как  на людей, которые чем-то хуже. Возникают  напряженные отношения между различными подразделениями, причем нередко между группами, которые призваны работать в тесном контакте друг с другом.

Еще одна важная проблема, связанная с функционированием  команды, — давление, оказываемое  на ее участников. Люди порой боятся высказывать мнения, расходящиеся с мнением большинства. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для прогресса команды и компании в целом. Если команда не берет во внимание высказанные критические замечания, при принятии решений она часто бывает необъективной. Коллективное решение

подразумевает меньше индивидуальной ответственности за него. Подобный подход порой приводит к негативным последствиям для компании. Для того, чтобы команду время от времени "будоражить", некоторые российские менеджеры порой не стесняются провоцировать своих сотрудников, ставят их в нестандартные ситуации. Это стимулирует оригинальные решения.

Учет психологи- -р_о обстоятельство, что результат работы коман-ческого фактора _{ды в} у_{СЛОВИЯХ} рынка предопределяется прежде всего качеством работы менеджера с человеческим материалом, находящимся в его распоряжении, предопределяет особую значимость психологических факторов в управлении. Психология менеджмента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания делового успеха.____________________________________________

Психология менеджмента  — сфера науки, занимающейся психологическими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой, в коллективе. Основные психологические проблемы: структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов, автоматизированных систем управления; социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия и взаимоотношений в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров руководителей, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений.

Благодаря использованию  достижений психологии в менедж-менте  удается повысить эффективность  управленческой деятельности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов, рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.

В последнее время  в России особое значение приобрели  следующие социально-психологические аспекты менеджмента:

— основным стимулом в  работе выступает стабильность и  перспективность служебного положения;

— увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с  необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;

—  воспитание у работников чувства приверженности своей фирме. Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:

— улучшения организации рабочих мест;

— обеспечения более  рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;

— проведения систематической  переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников фирмы;

— создания условий для  стабильности занятости;

—  разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в первую очередь важны материальные вознаграждения и нематериальные поощрения.

Практика в этой области  далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда.

Разработка системы  стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда — один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает  ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы:

заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса  и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Современный менеджер постоянно отмечает ценность работника для коллектива. При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько достигнутые результаты. Так как всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех, руководитель должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т. д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда — продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобретения акций организации, что делает сотрудника совладельцем компании.