Управление человеческими ресурсами как фактор эффективного менеджмента

Активная кадровая политика характеризуется наличием не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но  и средств воздействия на нее.

Выделяют два вида активной кадровой политики: рациональный и авантюристический.

     Рациональная кадровая политика характеризуется  среднесрочным и долгосрочным прогнозом потребности в кадрах (качественной и количественной) и вариантами реализации.

     Авантюристическая кадровая политика характеризуется отсутствием прогноза кадровой ситуации, но планы кадровой работы ориентированы на достижение цели организации.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью организации  принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика  характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях  управления; организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

       Результатом кадровой политики  является выработка  требований  к кадрам. Они складываются  из 2-х компонентов:

1.- это общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность и т.д.)

2.- это специфические требования конкретного этапа развития производства и управления (пример, на одном предприятии - это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии).

Элементами кадровой политики являются:

• формирование штатно-должностной структуры кадров;
• подбор кадров и формирование управленческой команды (т.е. расстановка кадров);
• система оценки (аттестация) кадров.

Разберем каждый из элементов.

          Основой кадровой работы является формирование штатно-должностной структуры.

Эта структура базируется  на разделении функций, прав и ответственности между должностями путем необходимого  их набора  в рамках определенной структуры.

      Разделение функций, прав и ответственности зависит от ряда факторов:

• образовательный и профессиональный уровень исполнителей;
• квалификация и состав руководителей, их готовность идти на передачу заданий и прав подчиненным;
• стадия развития организации.

Разделение функций, задач, прав и ответственности создает ту основу, на базе которой формируется штатное расписание и должностная структура кадровой системы.

 В штатном расписании определяется перечень должностей сотрудников, также по каждому наименованию должности приводится численность постоянных сотрудников, разряд по Единой тарифной сетке, оклад, соответствующий разряду, надбавки.

Основной   единицей штатной структуры является должность, которая включает часть компетенции органа управления, устанавливая для отдельных работников комплекс прав и обязанностей.

Расстановка персонала по рабочим местам и организация их труда осуществляется на основе  функциональных обязанностей, прав и характера ответственности каждой должности, содержащихся в должностной инструкции.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий  требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Это так называемый типовой вид.  А может разрабатываться конкретно для каждой должности в соответствии с конкретными условиями и структурой организации.

Должностная инструкция согласовывается с профсоюзным комитетом  и утверждается  непосредственно руководителем, при необходимости согласовывается с юристом и дается работнику для ознакомления под подпись.

Текст должностной инструкции состоит из следующих разделов:

• Общие положения. Здесь устанавливается сфера деятельности работника, порядок назначения и  освобождения от должности, определяются квалификационные требования, подчиненность работника и должностные лица, которыми он руководит. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться  специалист  в  результате  своей деятельности.
• Функции. Определяются направления деятельности и связанные  с ним функции.
• Должностные обязанности. В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, указывается форма его участия в управленческом процессе  - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует,  согласовывает, представляет, курирует и т.д..
• Права. Определяются права, предоставляемые для выполнения возложенных функций и обязанностей.
• Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей.
• Взаимоотношения по должности. Перечисляется круг должностных лиц, с которыми  осуществляются служебные  взаимоотношения и обмен информации, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования или утверждения документов.

Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию  является приказ  руководителя предприятия.

Должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:

• при изменении названия предприятия  или структурного подразделения;
• при изменении названия должности;
• при смене фамилии (если инструкция именная).

Важной составной частью должностной системы является номенклатура (совокупность или перечень употребляемых в какой-нибудь  специальности  названий, терминов или списки должностей). Она существует в 2-х основных формах:

• 1- перечень должностей, которые могут замещаться или освобождаться решением вышестоящего органа;
• 2- перечень должностей, которыми распоряжается данный орган управления, но при этом назначение кандидатов надо согласовывать в тех или иных органах руководства, получать рекомендацию от них.

           Следующим элементом кадровой  политики  является подбор  и  расстановка кадров.

      Подбор кадров - это изучение  пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

      Среди назначений существуют  3 наиболее характерные разновидности:

• НАБОР – назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности  кандидата к деятельности в организации.

Остальные  разновидности назначения – это перемещения внутри организации.

• ВЫДВИЖЕНИЕ -  назначение работника, уже работавшего в организации, на более высокий пост. Среди  выдвижений исключительное значение имеют назначения на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
• РОТАЦИЯ – это назначение, при котором место работника меняется в соответствии с принципом, найти нужному работнику нужное место. Существуют два варианта ротации:
• Ротация-перемещение с сохранением тех же обязанностей, но меняется место работы.
• Ротация-перестановка – с сохранением уровня и должности работника, но с изменением его обязанностей.

     Под СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ понимается, предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые работник потенциально может пройти.

Выдвижение и ротация становятся более организованными и подготовленными, если следуют за пребыванием работника в резерве.

РЕЗЕРВ – это выделение перспективных работников. Это еще один участок подбора кадров. Существует внутренний (из работников организации) и внешний (из числа кандидатов) резерв.

РАССТАНОВКА КАДРОВ – это распределение  сотрудников по работам и заданиям. Существует несколько вариантов расстановки кадров:

1 вариант - концентрация однотипных работ в руках того или иного работника.

• достоинства – повышается навык выполнения работ и уровень их исполнения.
• недостаток – при отсутствии узкоспециализированного работника его некем заменить.
• 2 вариант – рассредоточение работ  и смена их исполнителей. При такой расстановке работник постепенно овладевает всеми работами, выполняемыми в данном подразделении, если один из сотрудников отсутствует, его обязанности легко можно распределить между другими работниками. В таких условиях работники быстрее подготавливаются для выдвижения.

Работник не только приходит в организацию, но и уходит из нее, он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому УХОД – обязательный компонент  подбора кадров, т.к. он создает  вакансию, что является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

     Подбор требует планомерного  подхода.

      ПЛАНИРОВАНИЕ – заключительный блок проблем подбора кадров.

       И последним элементом кадровой  политики является  система оценки (аттестация) кадров.

 

2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

           ПЛАНИРОВАНИЕ – заключительный блок проблем подбора кадров, он включает в себя: план-прогноз вакансий, планы замещения, резерва, ротации, индивидуальные планы.

        Имеется 2 типа индивидуальных планов:

1 -  общий план развития на перспективу  каждого работника, он отражает  потенциальное место работы и последующую должность, различные виды учебы, ротации и т. д.

2 - целенаправленный план подготовки данного работника к занятию нового поста.

        ЦЕЛЬ кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим  рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

         СУЩНОСТЬ состоит в том, что кадровое планирование осуществляется в интересах организации. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование  должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован  высокий и постоянный заработок. Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно включено в общий процесс планирования в организации.

        ЗАДАЧАМИ кадрового планирования являются:

- определение  числа работников нужной квалификации  необходимых для определенного времени и места работы (когда и где они необходимы);

-  привлечение необходимого  и сокращение  излишнего персонала без нанесения  социального ущерба;

-   использование персонала в соответствии с его способностями;

-   обеспечение развития кадров  для выполнения новых квалифицированных  работ и поддержание их знаний  в соответствии с требованиями  производства (подготовка и переподготовка  кадров);

-    определение затрат на запланированные кадровые мероприятия;

-   учет  интересов всех работников  организации.

   Процедура  кадрового планирования включает 3 этапа:

• оценка наличного персонала и его потенциала;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы по развитию персонала.

    Существуют следующие виды  кадрового планирования:

1. – планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных и запланированных рабочих местах, плане организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При планировании потребности в персонале следует различать:

 общую потребность – это вся численность работников, необходимых для выполнения запланированных задач;

  дополнительную  потребность – это количество работников необходимых предприятию к уже имеющейся численности. Она характеризуется  2-мя показателями:

количественным – это величина дополнительной потребности и качественным – т.е. профессиональная структура дополнительной потребности.

фактическая потребность в рабочей силе показывает,  сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь из внутреннего источника (дополнительная работа, перераспределение заданий или трудовое перемещение работников) или с внешнего рынка труда (наем новых работников).

       Расчет численности проводится по следующим формулам:

1)  Чп = Т/ Ф.,  где Т – общая трудоемкость производственной программы,

                          Ф. – годовой фонд рабочего  времени 1 работающего.

2) Чп = Оп х  В, где Оп – объем производства,