Управление человеческими ресурсами предприятия

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

В настоящее время идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются: признание в  труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального  продвижения; возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и т.п. Поэтому  принципиально новые подходы  к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ. МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

 

Планирование персонала определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. 

Главнейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования необходимо вывести, составить  планы достижения выполнения этих потребностей. 
 
 По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. 
 
 Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. 
 
 Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.  
 
 Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: 
 - Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 
 - Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 
 - Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 
 - Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 
 - Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Среди множества внешних  факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства  современных организаций. К ним  относятся³:

- макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

- развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Примером может служить замена счетоводов во всем мире персональными компьютерами. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.

- политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

- конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации  в рабочей силе, является основой  планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

- экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому это метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

- экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности  организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в  рабочей силе, однако довольно высокая  цена, а также необходимость специальных  навыков для их использования  ограничивают область применения этого  метода крупными организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА

 

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда  кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой  показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности  в рабочей силе в отдельные  периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в  выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний  может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. Плановая численность производственных работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу  же идет пропорциональное изменение  численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии. Обоснование  роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий  и объектов, а также для предприятий  с существенными колебаниями  производственной программы и структуры  работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь  создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.