Формирование кадровой политики

7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

8. Престиж отрасли. Ни для кого  не секрет, что в современных  условиях в отдельных отраслях  национальной экономики практически  отсутствуют проблемы, связанные  с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного  кадрового состава работников  данных отраслей, а также по  причине выгодных условий труда  на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Анализ кадровой политики ОАО «РЖД»

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «РЖД»

Деятельность ОАО «РЖД» удовлетворяет требованиям следующих стандартов и нормативных документов:

• Федеральный закон «Об акционерных обществах»;

• Приказ Росимущества от 26.07.2005 г. № 228 «Об упорядочении деятельности Федерального агентства по управлению федеральным имуществом в сфере корпоративного управления» (с рекомендациями для формирования позиции Российской Федерации по вопросу утверждения годового отчета Открытого акционерного общества, акции которого находятся в собственности Российской Федерации);

• Постановление ФКЦБ от 31.05.2002 г. № 17/пс «Об утверждении положения о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения Общего собрания акционеров»;

• Распоряжение ФКЦБ от 04.04.2002 г. № 421/р «О рекомендации к применению кодекса корпоративного поведения».

ОАО "РЖД" учреждено Правительством РФ.

Хозяйственная деятельность компании началась 1 октября 2003 года. Сегодня она входит в тройку самых крупных транспортных компаний мира.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышение эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

ОАО "РЖД" перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В ОАО "РЖД" работают 1 300 000 сотрудников.

Стратегические цели компании:

· увеличение масштаба транспортного бизнеса;

· повышение производственно-экономической эффективности;

· повышение качества работы и безопасности перевозок;

· глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;

· повышение финансовой устойчивости и эффективности. 

Имущество компании было сформировано путем внесения в уставной капитал ОАО "РЖД" по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта, принадлежащих государству.

Размер уставного капитала составляет 1 535,7 млрд. рублей. Уставный капитал состоит из 1 535 700 000 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1000 рублей каждая.  

Единственным акционером ОАО "РЖД" является Российская Федерация. 

Виды деятельности:

• грузовые перевозки;
• пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
• пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• предоставление услуг инфраструктуры;
• предоставление услуг локомотивной тяги;
• ремонт подвижного состава;
• строительство объектов инфраструктуры;
• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• содержание социальной сферы.

 

 Корпоративная структура включает в себя филиалы и представительства компании, дочерние и зависимые общества, чьи акции и доли были внесены в уставной капитал компании при ее создании, а так же дочерние общества, созданные в процессе реформирования.  

По видам осуществляемой деятельности филиалы компании подразделяются:

• филиалы – железные дороги;
• функциональные филиалы;
• филиалы – перевозочные компании;
• филиалы в области технико-экономического и финансового обеспечения;
• филиалы в области капитального строительства;
• филиалы в области ремонта подвижного состава;
• филиалы в области путевого хозяйства;
• филиалы в области информатизации и связи;
• филиалы в области социальной сферы;
• филиалы – проектные бюро;
• иные филиалы.

 

 Представительства компании работают в Северной Корее (г. Пхеньян), Китае (г. Пекин), Польше (г. Варшава), Чехии (г. Прага), Финляндии (г. Хельсинки), Германии (г. Берлин), Венгрии (г. Будапешт), Эстонии (г. Таллинн).

ОАО "РЖД" создало 97 дочерних и зависимых обществ (по данным на март 2010 года).

Спрос со стороны железнодорожной отрасли стал одним из катализаторов роста для целого комплекса высокотехнологичных производств и отраслей экономики (электротехнической, металлургической, химической промышленности, строительного комплекса), способствовал ускоренному развитию железнодорожного машиностроения. За последние 8 лет существенно возросли темпы роста объемов производства железнодорожного подвижного состава: объем производства грузовых вагонов вырос более чем в 10 раз, локомотивов – более чем в 5 раз, а пассажирских вагонов всех видов тяги – более чем вдвое. Относительный прирост объемов производства железнодорожной техники в 2008 г., по сравнению с уровнем 2007 г., составил:

• магистральных электровозов – 60%;

• тепловозов маневровых и промышленных – 16%;

• грузовых вагонов – 13%;

• пассажирских вагонов локомотивной тяги – 20%;

• вагонов электропоездов – 8%.

В Компании реализуется важнейший проект «Построение системы управления ОАО «РЖД» в условиях реформирования». Он направлен на повышение эффективности управления, приведение действующей системы управления ОАО «РЖД» в соответствие с моделью рынка железнодорожных транспортных услуг и результатами структурной реформы отрасли, внедрение элементов, обеспечивающих возможность непрерывного улучшения качества управления в условиях дальнейшей диверсификации и увеличения масштаба деятельности Холдинга.

 

2.2. Анализ кадровой политики

       Система управления персоналом в ЦДРП, осуществляется в соответствии со «Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года» утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 года № 1819р.

      Приоритетными задачами Центральной дирекции по ремонту пути, как самостоятельного филиала ОАО «РЖД», являются не только сокращение персонала за счет оптимизации технологических процессов, но и его качественное изменение. Сохранение высокоинтеллектуального кадрового потенциала, обладающего большим опытом работы и способностью оперативного решения сложнейших задач, является залогом и базисом для дальнейшего развития дирекции. На 31.12.2013г. возрастной состав работников Центральной дирекции по ремонту пути выглядит следующим образом (табл. №6).

Таблица №6  Возрастной состав работников ЦДРП в динамике за последние 3 года.

Наименование показателя	Единица измерения	2013 год	2012 год	2011 год
В возрастной категории до 30 лет	чел.	9217(25%)	11495(30,2%)	11761(30,4%
В возрастной категории от 31 до 35 лет	чел.	5756(15,7)	5821(15,3%)	6031(15,6%)
В возрастной категории от 36 до 45 лет	чел.	10029(27,3)	10223(26,8%)	10346(26,8%
В возрастной категории от 46 до 50 лет	чел.	4219(11,5)	4233(11,1%)	4335(11,2%)
В возрастной категории старше 50лет в том числе пенсионный возраст.	чел.	7547(20,5%) 1013	10484(27,5%) 1564	10437(27%) 1696

 

В анализе динамики возрастного состава, самое большое число работников в возрасте от 36 до 45 лет, а самое низкое в возрасте от 46 до 50 .

С каждым годом в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуется программы для молодых специалистов, направленные на профессиональную подготовку, привлечение, закрепление молодых специалистов.

Конкурс «Новое звено» проводится с 2008 года с целью вовлечения молодежи в процесс инновационного развития ОАО «РЖД».Всего в 2008-2010 годах в конкурсе приняли участие более 2 500 молодых сотрудников филиалов и структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», студентов и аспирантов вузов железнодорожного транспорта со всей страны. К участию в конкурсе допускаются проектные команды численностью не более 3 человек. В состав проектной команды могут входить работники аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений.

Активно развивается сообщество молодежного актива Компании - Корпоративный клуб "Команда 2030".Клуб стоит на трёх китах: корпоративность, компетентность, коммуникации. Он способствует формированию новой корпоративной культуры, создаёт единое информационное пространство, предоставляет молодёжи возможность развивать корпоративные и профессиональные компетенции. Формат клуба позволяет сотрудникам, проживающим в разных регионах, имеющим разное образование и опыт работы, получить равные шансы проявить себя. В 2011 году в рамках Клуба была проведена программа для молодых руководителей и представителей молодежного резерва "Лидеры перемен", в которой приняли участие более 6500 молодых руководителей холдинга "РЖД". 111 участников программы получили направление на обучение в Корпоративном университете ОАО "РЖД" в 2012 году.

Одним из приоритетов корпоративной молодежной политики ОАО "РЖД" является развитие международного молодежного сотрудничества. Программа         "Молодые профессионалы" реализуется с 2010 года по инициативе президента ОАО "РЖД" Владимира Якунина и председателя правления АО "Германская железная дорога" доктора Рюдигера Грубе. Целями программы являются обмен опытом между молодыми руководителями и специалистами ОАО "РЖД" и АО "Германская железная дорога", укрепление международного молодежного сотрудничества и целевое развитие молодых руководителей и специалистов с акцентом на международное взаимодействие.

     Для перспективных молодых работников, владеющих иностранными языками, компания активно развивает программы зарубежных стажировок. Молодые сотрудники знакомятся с опытом ведущих железнодорожных компаний Европы, проходят профессиональное обучение, посещают передовые железнодорожные объекты, получают опыт общения с зарубежными коллегами.

2.3. Анализ обучения и  повышения квалификации персонала.

     Стратегия развития кадрового потенциала способствует созданию надежных механизмов, позволяющих достичь главной цели – повышения эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга «Российские железные дороги». Проводимая в 2013 году работа по реализации стратегии развития кадрового потенциала в целом обеспечила потребности ДРП и других структурных подразделений ЦДРП в квалифицированных кадрах. Повысили квалификацию 1970 руководителей (118,8% от годового плана) и 689специалистов (102,2% от годового плана) Рабочим профессиям обучено 5782 человека, что составили 107,6 % от годового плана, повысили квалификацию 5846 человек рабочих кадров, что составило 116,7% от годового плана. Подготовка и повышение квалификации работников ЦДРП в 2013 году представлена на рис. №17.

 

Рис. №17. Подготовка и повышение квалификации работников ЦДРП в 2013 году

В начале 2013 года в ООО «Институт ПРОИЗВОДСТВА РОСТА ОргПром» прошли обучение специалисты по программе «Бережливое производство» в количестве 15 человек, которые в последующем начали обучение работников структурных подразделений. Большое внимание уделено подготовке специалистов в вузах и техникумах. По состоянию на 01.01.2014 г. прошли обучение в престижных бизнес-школах по программе МВА 29 перспективных молодых руководителей дирекции и 2 продолжают обучение табл. №8.

Обучение молодых руководителей, по состоянию на 01.01.2014 г

Наименование показателя	Единица измере- ния	Прошли обучение	Обучаются в настоящее время
В Финансовый университет при Правительстве РФ «Практическое управление финансами»	Чел.	20	-
На базе Стокгольмской Школы Экономики в Санкт- Петербурге «Корпоративная образовательная программа Холдинга «РЖД»»	Чел.	1	2
В Высшей школе менеджмента Санкт-Петербургского ГУ «Корпоративная образовательная программа Холдинга «РЖД»»	Чел.	1	-
На базе финансовой академии при Правительстве РФ МВА-финансы МВА-HR-Менеджмент	Чел.	1, 2	-
В Институте экономики и финансов МГУ путей сообщения МВА-Управление человеческим капиталом МВА Новации в HR-Менеджменте	Чел.	2, 1	-
В РЭУ им. Плеханова Корпоративный менеджмент и реинжиниринг бизнес- процессов	Чел.	1	-
На базе «ИФ Инглиш Фест СНГ» по повышению уровня владения английским языком	Чел.	67	-
В Центре обучения Поволжской инженерной академии «Внедрение бережливого производства в процессах ремонта пути»	Чел.	739	-