Формирование кадров библиотечных менеджеров

 

 

 

Содержание:

  

Введение_________________________________________________________3

ГЛАВА I. Формирование концепции библиотечного менеджмента_________________________________________________5

           1.1 Основные понятия и задачи менеджмента_____________________5

           1.2 Основы библиотечного кадрового менеджмента________________7

           1.3 Цель и содержание кадрового менеджмента__________________10

           1.4 Повышение эффективности кадрового планирования - путь решения кадровых проблем библиотечной отрасли________________15

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВ БИБЛИОТЕЧНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ__________________________________________________19

Заключение______________________________________________________23

Список использованной литературы_________________________________25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово "управление". Социально-экономические и политические преобразования российской действительности привели к изменению функционирования библиотек, усилению их роли в процессах социализации современного общества. Уникальность и своеобразие роли библиотек в общественной жизни России предопределяют необходимость разработки новых подходов к управлению библиотечной деятельностью. Существовавшие ранее принципы управления библиотечной деятельностью становятся малоэффективными. Сегодня требуется намного большее разнообразие управленческих структур, их потенциальная гибкость, способность быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям. В связи с этим повышение разнообразия систем управления является на современном этапе основной тенденцией развития библиотеки.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит с том, что в последние годы очень остро встает проблема поиска новых путей развития в управлении библиотекой, в связи с появлением новых информационных технологий необходимо модернизировать подход к управлению библиотеками в целом. А следовательно очень важным становится состав кадров менеджеров библиотек.

Цель работы: выявить основополагающие, актуальные функции библиотечного менеджмента, используемые технологии для их осуществления с целью повышения эффективности библиотечной деятельности.

Задачи исследования заключаются в следующем:

1. дать содержательную характеристику понятий "менеджмент" и других базовых понятий библиотечного менеджмента;
2. раскрыть содержание функций библиотечного менеджмента;
3. осветить используемые технологии библиотечного менеджмента.

 

Предмет изучения: функции и технологии библиотечного менеджмента.

Объект: формирование кадров менеджеров в библиотеке.

В качестве метода исследования используется анализ документации.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической части, исследовательской части, заключения, списка литературы.

В теоретической части рассматривается характеристика базовых понятий библиотечного менеджмента; раскрывается содержание его функций; освещаются используемые в нем технологии.

В исследовательской части рассматривается формирование кадров менеджеров на примере библиотек г. Тамбова.

В заключении подводится итог всей курсовой работы, в котором рассматривается

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Формирование концепции библиотечного менеджмента

Библиотечный менеджмент - раздел науки установленного управления, которое сосредотачивается на специфических вопросах, с которыми стоят библиотеки и управленческие профессионалы библиотеки. Библиотечный менеджмент охватывает нормальные управленческие задачи, такие как интеллектуальную свободу, антицензуру и другие. Проблемы, стоящие в управлении библиотекой, часто накладываются на те с которыми сталкиваются в управлении некоммерческими организациями.

Основные задачи в управлении библиотеки включают:

• планирование приобретения документов для пополнения библиотечных фондов;
• ведение переговоров о заимствовании документов из других библиотек;
• обслуживание пользователей;
• управление сотрудниками библиотеки;
• одобрение и проектирование мероприятий проводимых библиотекой;
• сбор финансовых средств.

 

1.1 Основные понятия и задачи менеджмента

Менеджмент во всех деловых и организационных действиях - акт координирования усилий людей для достижения желаемых результатов. Менеджмент включает планирование, организацию, укомплектование персоналом, продвижение или направление и управление организацией (группа из одного или более человек или предприятий) или усилие с целью выполнения цели. Выделение ресурсов охватывает развертывание и манипуляцию человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами, технологическими ресурсами и природными ресурсами.

 

Так как организации могут быть рассмотрены как системы, менеджмент может также быть определен как человеческая деятельность, включая дизайн, чтобы облегчить производство. Это представление открывает возможность 'управлять' собой, предпосылкой к попытке управлять другими.

Прежде чем приступить к изучению данного вопроса, определим, что мы понимаем под словом "менеджмент". Это слово употребляется нами в трех значениях: генеральный менеджмент; менеджмент на уровне отдела (подразделения); процесс менеджмента.

Генеральный менеджмент. Под генеральным менеджментом понимаются все менеджеры (управляющие), независимо от того, являются они директорами или нет, которые отвечают за постановку задач и формирование политики, за вопросы, связанные с планированием и организацией, контролем и управлением библиотекой. Характер функций генерального менеджмента меняется с изменением размера библиотеки, степени сложности решаемых ею задач. Внешняя среда также оказывает соответствующее влияние. Выполняемая им роль в целом одинакова для большинства библиотек.

Организационные функции генерального менеджмента библиотеки включают:

• непосредственно организационную функцию, то есть формирование наиболее приемлемой организационной структуры в соответствии со стратегией деятельности библиотеки, причем каждый сотрудник библиотеки должен наилучшим образом отвечать предъявляемым к нему требованиям;
• управление, то есть управление деятельностью библиотеки, реализацию планов, преобразование последних в служебные обязанности для всех сотрудников библиотеки, стимулирование качественного выполнения работы. Следует отметить, что одной из

 

 

проблем управления является умение выбрать правильный стиль руководства.

• контроль, то есть обеспечение надлежащего выполнения работы всеми элементами организационной структуры. Системы контроля служат для измерения качества и количества проделанной работы. Главным элементом функции контроля является наличие обратной связи между получаемой информацией о результатах работы и соответствующими планами, стандартами, нормами, с тем, чтобы отклонения были проанализированы и устранены;
• координацию, то есть объединение в единое целое всех усилий каждого сотрудника организации. Техническими приемами координации являются соблюдение бюджета, регулярное проведение совещаний, конференций, заседаний различных комиссий. Надлежащее осуществление координации предполагает наличие развитой системы связи.

Процесс менеджмента. Очевидно, что единственная существенная разница между генеральным менеджментом и менеджментом на уровне подразделений заключается в масштабах, пределах полномочий, ответственности и степени детализации. Процесс менеджмента включает в себя осуществление всех вышеупомянутых функций и может выполняться любым членом данной библиотеки в пределах своей компетенции. Функции менеджмента могут выполняться теми, кого мы обычно не называем менеджерами. Однако им все же приходится быть менеджерами на своем, пусть и невысоком, уровне.

 

1.2 Основы библиотечного кадрового менеджмента

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно,

 

наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Особенностью современного периода развития нашей страны является постиндустриальный характер экономики, когда основным ресурсом выступает интеллектуальный потенциал личности и общества в целом, а результаты его реализации проявляются как инновации во всех отраслях производства и социальной сфере. В этих условиях возрастает роль знания, и само общество приобретает статус общества знания, а процесс овладения новыми знаниями сопровождает человека на протяжении всей его профессиональной деятельности. В связи с этим возрастает роль библиотек в содействии образованию, организации доступа к источникам знаний, обеспечении экономической инфраструктуры для продолжающегося обучения.

Вместе с тем сами библиотеки в таком обществе становятся объектами и субъектами инновационных преобразований технологического, технического и организационного характера. Активное использование новых информационных технологий в библиотеках, изменение социальной роли библиотек и расширение их функций требует от библиотечных сотрудников новых знаний, а реформирование системы управления библиотечным делом и финансирование библиотек в зависимости от объема и качества услуг, требуют психологической мобильности и оперативной адаптации к новым условиям каждого сотрудника библиотеки и коллектива в целом. Основным принципом библиотечного менеджмента в связи с этими вызовами времени должен стать компетентностный подход к профессиональному развитию каждого сотрудника и повышение роли персонала в целом до уровня основного ресурса библиотеки. Соответственно этому должна изменяться и роль менеджмента в системе управления библиотекой - он должен статуироваться как основная задача руководителей всех уровней

 

библиотечного менеджмента и основываться на новых социальных технологиях.

В России становление библиотечного кадрового менеджмента 
пришлось на период коренных социально-экономических и 
политических преобразований, поэтому освоение новых социальных технологий заменяется традиционными формами кадровой работы, в то время как уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов, занимаются формированием кадровой политики и имеют неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

В результате сложилась полярная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на кадровый менеджмент как систему научных знаний, с другой - отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы кадрового менеджмента в библиотеках.

Изучение противоречий библиотечного кадрового менеджмента позволит с новой точки зрения подойти к анализу ее концептуальных положений, целей, задач и функций, выявить проблемы и определить пути развития. В практической области это будет способствовать внедрению современных тенденций кадрового менеджмента в деятельность библиотек, поможет предотвратить возможные ошибки в управлении персоналом, повысить эффективность формирования, использования и развития трудового потенциала библиотек страны.

 

 

1.3 Цель и содержание кадрового менеджмента

Наиболее часто под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных :

1)  отношение к фактору труда как источнику доходов;

2)  развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3)  интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента -- удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.