Функция мотивации и её реализация на предприятии ОАО «Вилейский гормолзавод»

Руководство ОАО «Вилейский гормолзавод» прибегает только к материальным формам стимулирования и мотивации труда работников. Отмечается полное отсутствие социально - психологических методов мотивации и стимулирования труда. В организации не проводится никаких социальных программ, социально - психологический климат в организации никто не регулирует. Также работники не участвуют в управлении предприятием, не являются её совладельцами. Простой рабочий не заинтересован в процветании предприятия - ему это безразлично.

Организационно - производственные методы мотивации работников находятся  в зародышевом состоянии. Хотя руководство  и приветствует интеллектуальное развитие и саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Нет  стабильного улучшения труда  работников, не проводится производственная ротация, работникам не предоставляется  гибкий график работ в случае необходимости. Нужно отметить, что после наступления 25 лет, человек больше половины своего активного времени проводит на работе. То есть, не учитывается время, когда  человек спит. Только время бодрствования. И вот, какая бы высокая ни была заработная плата, человек все равно  уйдет в фирму, которая сможет предоставить ему условия работы на порядок выше. Руководству следует  это учитывать.

 

 

3.ПУТИ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВИЛЕЙСКИЙ ГОРМОЛЗАВОД»

 

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который  они могут принести при правильном их применении, значительно больше. А эффективен только тот работник, который высокомотивирован.

По оценке ведущих специалистов, около 50% людей меняют и занимаются поисками нового места работы именно из-за снижения нематериальной мотивации.

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним  работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в  случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, само актуализации, включения в его обязанности  некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Для массовых рабочих профессий  лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку  возрастает значимость условий труда  как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные  условия трудовой среды. Условия  труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности.

Когда система мотивации  неэффективна, уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого  энтузиазма при решении рабочих  вопросов.

 Поэтому руководителю предприятия следует больше внимания уделять своему персоналу, проводить опросы, с помощью которых выявлять потребности работников. Также необходимо проводить собрания и выслушивать свой персонал.

Пути улучшения  системы мотивации в ОАО «Вилейский гормолзавод»:

1. Стабильность занятости и служебного положения. Уделять внимание не только молодым специалистам, но и старому персоналу, который доказывает свою значимость на протяжении многих лет. Принятие долгосрочных программ управления трудовыми ресурсами.
2. Постоянная работа по созданию и улучшению организации рабочих мест.
3. Расширение форм использования дополнительных льгот и привилегий.
4. Совершенствование системы оплаты труда путём дифференциации личного вклада работника, ликвидации уравниловки в распределении премиального фонда, внедрение современных методов управления качеством работы (в соответствии с затратами труда и другими профессиональными достижениями работника).
5. Расширение участия персонала в управлении предприятием и развитие сотрудничества персонала и администрации.
6. Сохранение действующей на предприятии системы приёма и увольнений с целью обновления кадрового состава.

Также нужно соблюдать следующие принципы, чтобы улучшить систему мотивации  в ОАО «Вилейский гормолзавод»:

Справедливость. "Климат" в организации  свободен от политиканства и протежирования; все продвижения по службе основаны на заслугах.

• Определенность. Цели организации, отдельных рабочих групп и  индивидуумов четко сформулированы.

• Признание заслуг. Работники  убеждены, что они представляют ценность для организации.

• Обратная связь. Работники чувствуют, что руководству небезразличны  их потребности и проблемы.

• Вовлеченность. Работники знают, что они вносят свой вклад в  достижение целей организации.

Работник, который находится в хорошем  моральном состоянии, чаще всего  бодро настроен, лоялен и проявляет  энтузиазм. Показателями морального климата  в отделе или организации в  целом могут служить те же самые  признаки. Менеджер, стремящийся улучшить моральный климат, старается найти  способы побудить людей работать с энтузиазмом и максимальной отдачей.

 

Заключение

Произведенное в курсовой работе исследование функции  мотивации позволяет сделать  следующие выводы.

1) Реализация  функции мотивации персонала осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы, экономические методы, социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социальные и психологические методы. Все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

2) В настоящее время основным предметом деятельности предприятия является переработка молока и производство из него различных видов молочных продуктов для их дальнейшей реализации. Кроме продуктов питания для населения, производится продукция производственно-технического назначения – казеин технический, заменитель цельного молока.

Проектная мощность предприятия составляет 150 тонн перерабатываемого  молока в сутки.

Ассортимент  выпускаемой  продукции  включает в себя:

- масло   животное;  

-цельномолочная продукция, включая нежирную (молоко, кисломолочная  продукция, сметана, сырки  глазированные, творожные  десерты и др.);

- казеин технический;

- прочие молочные  продукты – сыворотка, пахта  свежая, обрат.

Реализация  продукции осуществляется как на внутреннем, так и на внешних рынках. Около 50% продукции ОАО «Вилейский гормолзавод» реализуется на экспорт.

Доказательством высокого качества выпускаемой продукции предприятия  служат полученные им награды и премии. В  2007г.  продукция предприятия  получила признание на  конкурсах «ГУСТ» и «Лучшая  продукция  года»:

- в  конкурсе «ГУСТ»  в номинации «Десерты творожные» диплом победителя получила «Масса  творожная 12% с изюмом»;

- в  конкурсе «Лучшая  продукция  года» - сыр сливочно-растительный  «Раница», десерт творожный термизированный «Алиса», масса творожная с курагой 12% завоевали дипломы победителей в своих номинациях.

В 2007г. получен Диплом департамента Санкт-Петербурга «За  широкий  ассортимент и высокое качество продукции».

3) Результаты  проведённого анализа показали, что нужно больше внимания уделять мотивации персонала, самоуправлению каждого работника. В курсовой работе описаны стадии потери мотивации и по каждой из них определены наиболее важные места, на которые руководителю следует обратить особое внимание.

 

Список использованных источников

 

1. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание –Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 224 с.
2. Местное управление и самоуправление [Текст]: Курс лекций / Н.И. Лозовик – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 281с. –  Библиогр.: с.267-269 – 100 экз. – ISBN 985-457-397-4.
3. Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание/ Седегов Р.С., Брасс А.А.– Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь,2004.– 174 с.
4. www.allbest.ru
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. пособие – 5-е изд., испр. и доп. – Мн.: Новое знание, 2005. – 652 с.

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Тема дипломной работы: ________________________________________

______________________________________________________________

 

____ с.: Табл. ___. Ил. ___. Библиогр. – ___ назв.

 

Ключевые слова: _________________________________________________

__________________________________________________________________

 

Объект исследования: ___________________________________________

 

В работе проведен ______________________________________________

______________________________________________________________

_____________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

 

Область возможного практического  применения проведенных исследований: __________________________________________________________________

______________________________________________________________

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой  проблемы.

________________________

(Подпись)

 

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА 

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

Учреждение  образования

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра экономической информатики

 

    

                                                          УТВЕРЖДАЮ

      Зав. кафедрой

             к. п. н., доцент_____________О. Л. Сапун

(подпись)

               «___»________________2010 г.

                             

ЗАДАНИЕ

на выполнение курсовой работы студенту ____________________________

Тема курсовой работы: ____________________________________________

_________________________________________________________________

Исходные  данные: ________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

 

Срок защиты курсовой работы    «____» _____________ 2010 г.

 

Руководитель  курсовой работы

_________________    ___________________  ______________

(ученая степень, звание)                  (подпись)                        (Ф.И.О.)                    

«_____»  __________  200___ г.

Задание принял к исполнению:

___________________  ______________

                (подпись)                        (Ф.И.О.)                    

«_____»  __________  200___ г.