Ценностные ориентации в организации

Управление ценностями предполагает решение трех взаимосвязанных проблем:

 Достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации.

 Вычленение общих ценностей организации, достижение их полного понимания  и признания работниками.

 Достижение согласия и ясности  относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для  успешной работы.

Формирование корпоративной  культуры осуществляется на основании  ценностей и организационных  норм. Под нормами понимаются управляющие  поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?
• На что мы годны?
• К чему мы способны?
• Каковы наши жизненные установки?
• Какой у нас план?
• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение  в том, что дело, которым они  занимаются, имеет значение, выходящее  за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.⁷

Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается  в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые  идеи и индивидуальные подходы к  решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

В целом кадровая политика обусловливает определенный стиль  управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и критерии поощрения и наказания, а также  найма, отбора и продвижения персонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответствующих  ценностей, действующих в данной компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             4. Влияние ценностей на достижение целей.

 

 

 Управление ценностями как элемент  управления достижением целей компании и человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании.⁸

Современная организация  представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно  адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических  и технических условий. Умения менеджмента  вычленять и использовать те общечеловеческие ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами. Это позволяет менеджменту в условиях диалога апеллировать к общим ценностям, что определяет создание благоприятной атмосферы сотрудничества на основе общности интересов. Так, призыв одной из российских пивоваренных компаний поддержать российскую сборную по футболу находит душевный отклик многомиллионной армии футбольных болельщиков, что помогает ей продвигать свою продукцию на рынках в условиях жесткой конкуренции.

Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в  управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.

Поскольку людям свойственно  объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется  процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.

Культивирование общих ценностей  и перевод их в действенные  регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое  важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании.

Приверженность - это преданное  отношение, выражающееся в последовательной линии поведения человека, при  котором максимально совпадают  интересы человека и его организации. Приверженность становится стилем жизни, а преданность организации —  жизненным принципом. Приверженность персонала является результатом  продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управления, контрольной, социальной, политической, технической). Приверженность работников организации закономерно выражается через:⁹

 повышение эффективности организационной  деятельности, включая производительность труда, эффективное использование  рабочего времени и других ресурсов;

 повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

 возможности управления организацией как единым организмом посредством  правил и норм, поддерживающих ценности;

 установление оптимальных уровней  доверия и взаимопонимания между  менеджментом и персоналом;

 привлечение и удержание  в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать место и условия своей работы.  

Приверженность работника  компании проявляется в отношении  к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а  также менеджерам компании. Представители  психологии управления выявили, что  отношения людей к чему-либо различаются  по степени понимания, признания  и реализации в поведении. Личностное отношение к чему-либо непосредственно  связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании.  

Приверженность работника  компании проявляется в оптимистической  оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и гордости за принадлежность к компании.  

Личностные ценности оказывают  сильное влияние на мотивацию  и поведение человека. Так, люди с  разными ценностями выбирают различные  способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно  выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого - проявить инициативу и предприимчивость.

Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно  важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых  женщин отказываться от карьеры, связанной  с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи  выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.

Оказание помощи и поддержки  работникам в прояснении их личностных ценностей и культивирование  значимых для организации ценностей  становятся повседневной задачей профессиональных менеджеров. Прояснение личностных ценностей  включает:¹⁰

1. Изучение, оценку и критическое осмысление существующих ценностей.

2. Сравнение личностных ценностей работника с ценностями компании.

3. Выявление позиции работника по вопросам, которые ранее им игнорировались.

Успех оказания помощи работникам в прояснении и формировании личностных ценностей, соответствующих стратегическим целям компании, определяется деликатностью  менеджеров и проявлением искреннего уважения к ценностям работника.  

Если организационные  ценности сформулированы неконкретно  и слишком общо, то, как правило, они не будут «работать» на цели менеджмента. Например, многие компании декларируют такие ценности, как  «наши люди - наша ценность», «клиенты - наша ценность», «мы ценим наш  бизнес» и так далее. Такие  формулировки воспринимаются большинством людей как формальные и чисто  декларативные. Надо сформулировать ценности так, чтобы каждый мог понять что или кого менеджмент ценит и почему; что в данной компании оберегается и поддерживается. Так, недостаточно отметить, что персонал является ценностью организации. Для того чтобы эта ценность «заработала» на повышение эффективности организационной деятельности, менеджерам следует решить вопрос, какие именно работники ценны, о ком компания проявляет особую заботу.

Только ясное понимание  стратегических целей организации  позволяет менеджменту определить приоритетные ценности и так сформулировать их, чтобы они побуждали персонал к соответствующей активности. Например, при стратегии компании на интеграцию и развитие персонала, командную  работу ценность персонала можно  сформулировать так: «Мы ценим командных  игроков», «Мы ценим помощь и поддержку  коллегам», «Мы ценим работников, совершенствующих свое мастерство». При  стратегической ориентации на стабильность функционирования компании ценность персонала можно сформулировать так: «Мы ценим дисциплинированных и ответственных работников», «Мы ценим тех, кто демонстрирует стабильную результативность», «Мы ценим наставничество».

Если стратегической ориентацией  компании является выход на новые  рынки, то ценностью становятся работники-новаторы, предприниматели, творцы и те, кто  обладает уникальной, высокотехнологичной  компетентностью. Стратегическая ориентация на снижение издержек и расширение доли рынка — актуальными становятся работники, обладающие чертами стратегического  видения, целеустремленностью и  результативностью. Таким образом, стратегические приоритеты детерминируют фокус менеджмента на те ценности, которые имеют критическое значение для успеха и позволяют минимизировать деструктивное влияние противоположных ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Заключение 

 
   Проведенный в работе анализ позволяет  заключить:  ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности.

Профессионализм менеджмента  заключается в способности осуществлять управление ценностями компании. Данное управление предполагает выявление  общих ценностей различных категорий  работников, которые являются факторами  результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании. Управление ценностями также включает в себя формирование и культивирование  общих ценностей, оптимальных для  стратегии компании.

Поддержание ценностей компании осуществляется посредством действия правил, норм и традиций. Эффективное  управление ценностями предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, а также  между ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании - с другой. Эффективное управление ценностями компании включает внимательное и уважительное отношение менеджмента  к ценностям работников.

Формирование  организационных ценностей - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.