Элементы, формирующие денежное вознаграждение работника, и их значение в стимулировании трудовой деятельности

Для подтверждения результатов таблицы произведем расчет коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы (таблица 3).

 

 

Таблица 3

Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы Прохоровского райпо за 2010-2012 годы

Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы	Расчёт	Величина коэффициента
1.Отношение индекса товарооборота  к индексу фонда заработной платы	1,255 / 1,219	1,030
2.Отношение индекса прибыли отчетного  периода к индексу фонда заработной платы	1,341 / 1,219	1,100
3. Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу фонда заработной платы	1,255 / 1,219	1,049
4. Отношение индекса товарооборота  на одного работника к индексу средней заработной платы	1,279 / 1,242	1,030
5.Отношение индекса прибыли на  одного работника к индексу фонда заработной платы	1,353 / 1,219	1,120
6.Отношение индекса чистой прибыли  на одного работника к индексу  средней заработной платы	1,537 / 1,219	1,261
7.Отношение индекса фонда заработной  платы к индексу среднесписочной  численности работников	1,219 / 0,981	1,243

 

   На основе показателей  таблицы 3 можно сделать вывод о том, что большинство коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы больше или близко к единице. Это свидетельствует о достаточном воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности Прохоровского райпо.

Предлагаемая система анализа материального стимулирования труда с позиции работника и организации, по нашему мнению, имеет следующее обоснование.

Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:

– работники должны придавать заработной плате большое значение;

– работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т. е. заработная плата должна производиться по конечному результату.

Первое условие, по моему мнению, характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций.

Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике.

Мы считаем, что для этой оценки можно использовать показатель соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. При этом необходимо уточнить, что под производительностью труда понимается результат деятельности работника изменения трудоемкости, а также инфляции за исследуемый период.

Наглядно анализ производительности труда работников организации произведем по данным приложения 7.

Анализируя данные приложения 7, можно констатировать, что в 2012 году на одного работника розничной торговли приходится 117,668 млн. руб. розничного товарооборота. Производительность труда по розничному товарообороту увеличилась в 2012 году на 25,9% по сравнению с 2011 годом и на 60% по сравнению с 2010 годом. Производительность труда работников в 2009 году, рассчитанная по чистой продукции увеличилась на 32,4% по сравнению с 2011 годом и на 62,1% по сравнению с 2010 годом.

Производительность труда по прибыли в 2012 году составила 0,860 млн. руб.

Таким образом, предложенная система показателей, позволяет произвести анализ системы материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.

 

5. Совершенствование системы стимулирования персонала на основе управления производительностью труда Прохоровского райпо

 

Система материального стимулирования труда работников Прохоровского райпо является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо материально стимулировать труд работников за рационализаторские предложения, их внедрение, так как это прямым образом влияет на производительность труда, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда.

Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они должны стимулировать работников тем, чтобы дать им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания.

Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми. И, наконец, вознаграждения надо соизмерить с дополнительным вниманием и аккуратностью, которые требуются от работника. Удержать персонал Прохоровского райпо без материального стимулирования невозможно.

Чтобы систему материального стимулирования труда в Прохоровском райпо сделать эффективной, ее необходимо тщательно разрабатывать и еще более тщательно следить за ее применением путем постоянного контроля и проверок. Если не предпринимать таких мер, то система очень скоро потеряет свою эффективность, что может привести к появлению серьезных трудовых конфликтов и не менее серьезных проблем роста затрат.

Материальное стимулирование следует дополнять социальной заботой о работниках. Однако при планировании тех или иных социальных мероприятий требуется особая осторожность. Недопустимо использовать исключительно коллективные – то есть распространяемые на весь персонал – формы социальной поддержки. Тут целесообразнее применить дифференциацию по:

- категориям персонала, несколько  расширив его общую номенклатуру;

- структурным подразделениям  с учетом достигнутых ими результатов  за соответствующий период времени.

Мы считаем, что нужно пересмотреть систему оплаты труда работников райпо в зависимости от дохода райпо, пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

За счет роста производительности труда работников можно увеличить товарооборот и фонд заработной платы.  

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Например, можно, где это будет выгодно, заменить повременно-премиальную систему оплаты труда на: сдельно-премиальную или сдельно-прогрессивную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.

При сдельно-прогрессивной  системе  труд  рабочего  оплачивается  по  прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Гибким механизмом влияния на работника может быть только премия.  Неэффективна премия, которая составляет менее половины зарплаты. Увеличение премии на 10-20% от оклада серьезного воздействия на улучшение работы сотрудника не имеет. Но самое негативное последствие оказывает на деятельность несправедливое лишение премии.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли райпо в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых, необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Для поощрения трудовых коллективов следует применять следующий механизм премирования, например, заведующим магазинов, коллективы которых добились высоких результатов в хозяйственно-финансовой деятельности, за высокие достижения в труде и напряженность в работе установить надбавки:

за 1 место – 45% должностного оклада;

за 2 место – 35% должностного оклада;

за 3 место – 25% должностного оклада;

А также давать возможность заведующим магазинами вносить предложения в комиссию по подведению итогов трудового соревнования об установлении членам коллектива персональной надбавки с учетом их личного вклада.

Мы считаем, что для достижения лучших результатов хозяйственно-финансовой деятельности, увеличения объёмов товарооборота, повышение инициативы и профессионального мастерства, улучшение качества обслуживания населения Прохоровского райпо, необходимо организовать трудовые соревнования среди магазинов и среди торговых точек.

На наш взгляд, проведение такого вида соревнований просто необходимо, так как в процессе стремления к победе трудовые коллективы будут показывать более высоких показателей своей деятельности. Это будет обусловлено и желанием победить, и получить за это премию. Таким образом, работник становится удовлетворенным как материально, так и морально.

Итак, повышения заинтересованности работника в конечных результатах своей деятельности можно путём улучшения материального стимулирования работников райпо, а также путём организации трудовых соревнований и поощрения за победы в них.

При создании системы стимулирования в организации необходимо 
придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику 
определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его 
опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить 
оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе 
и от результатов работы предприятия в целом.

Если будут внедрены все эти направления совершенствования материального стимулирования труда в Прохоровском райпо, то можно будет наблюдать, как повышаются резервы эффективности показателей по труду.

Совершенствование методов материального стимулирования труда работников Прохоровского райпо позволит достигнуть наибольшего экономического эффекта при минимальных затратах.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те торговые организации, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Исследование путей повышения эффективности материального стимулирования труда работников проведено на примере действующей торговой организации – Прохоровского райпо.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности организации показал, что Прохоровское райпо работает прибыльно. Прибыль отчетного периода на рубль фонда заработной платы за анализируемый период характеризуется тенденцией роста. Произошёл также рост чистой прибыли в расчете на рубль фонда заработной платы. Проведённые расчеты показали, что экономическая эффективность использования заработной платы за анализируемый период улучшилась. Среднегодовая заработная плата в 2012 году составила 7,291 млн.  руб. Данный показатель увеличился на 24,2% по отношению к 2011 году и на 58% по сравнению с 2010 годом.