Эффективность кадровой политики предприятия в области отбора и найма персонала

Таким образом, можно  сделать вывод, что в целом  персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда.

 

2.3 Анализ системы материального  стимулирования персонала в ООО  «Книжный мир Волжский»

 

 

Практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем материального стимулирования работников, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом.

Чтобы активнее использовать накопленный в практической деятельности опыт, необходимо классифицировать все многообразие имеющихся систем, то есть сгруппировать их по определенным признакам.

1) Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2) Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника (группы работников) с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).

В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор.

При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида материального стимулирования работников состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.

Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований.

Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с их сокращенным рабочим днем; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, и тому подобное.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу премирования, и их также целесообразно, в свою очередь, разделить на три группы.

Первая группа: доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим - за профессиональное мастерство; специалистам - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и тому подобное.

Вторая группа: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы.

Третья группа: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, - за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим.

Проанализируем систему  материального стимулирования работников ООО «Книжный мир Волжский» на основе данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6 – Структура фонда оплаты труда ООО «Книжный мир Волжский» за 2007 – 2009 гг.

Наименование показателя	2007 год		2008 год		2009 год
	сумма, руб.	уд. вес в ФОП, %	сумма, руб.	уд. вес в ФОП, %	сумма, руб.	уд. вес в ФОП, %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд оплаты труда, всего, в том числе:	1340658	100,0	967940	100,0	919680	100,0
- зарплата по сдельным расценкам	-	-	-	-	-	-
- повременная зарплата по тарифным  ставкам и окладам	921732	68,8	565586	58,4	635000	69,1
- премии за счет всех источников  выплат к тарифному фонду	157299	11,7	109305	11,3	111368	12,1
- оплата ежегодных и дополнительных  отпусков	261627	19,5	293049	30,3	173312	18,8

 

Из таблицы 2.6 четко видно, что основную долю в материальном стимулировании персонала ООО «Книжный мир Волжский» (68,8% в 2007 году и 69,1% в 2009 году) занимает повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам. Удельный вес премий за счет всех источников выплат к тарифному фонду не превышает 15% (11,7% в 2007 году и 12,1% в 2009 году).

По сравнению с базисным 2007 годом в 2008 и 2009 гг. наблюдается сокращение по всем показателям фонда оплаты труда. В 2009 года начинают закладываться тенденции роста материального стимулирования персонала, что выражается в увеличении практически всех показателей фонда оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Положительным моментом является рост доли премий за счет всех источников выплат к тарифному фонду в 2009 году на 0,8%. Уменьшение оплаты ежегодных и дополнительных отпусков на 119737 руб. и их доли в фонде оплаты труда в 2009 году на 11,5% по сравнению с 2008 годом вызвано сокращением среднесписочной численности работников.

 

2.4. Анализ финансовых  результатов

 

 

Прибыль - это важнейший  показатель эффективной  деятельности организации. На изменении суммы  прибыли отражаются все стороны деятельности предприятия: уменьшение или увеличение объема производства и продаж; эффективное или неэффективное использование ресурсов, которыми располагает фирма; ценовая политика на рынках сбыта в борьбе с конкурентами; эффективность финансовых операций; эффективность участия в деятельности других организаций; эффективность сделок с имуществом; наличие или отсутствие убытков от бесхозяйственности.

Проведем анализ финансовых результатов ООО «Книжный мир  Волжский» на основе данных таблицы 2.7 и рисунка 2.9.

Таблица 2.7 – Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2007 – 2009 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Относительное отклонение в 2009 году, %
				от 2007 года	от 2008 года
1	2	3	4	5	6
Объем выручки от реализации товаров (работ, услуг),  руб.	9 502 980	11 639 905	9 246 380	-2,7	-20,6
Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), руб.	5 555 766	6 874 226	5 917 864	6,5	-13,9
Расходы на продажу, руб.	2 789 975	2 717 097	2 080 787	-25,4	-23,4
Прибыли/убытки от продаж, руб.	1 157 240	2 048 582	1 247 729	7,8	-39,1
Сальдо прочих доходов и расходов, руб.	20 552	51 871	59 977	191,8	15,6
Балансовая прибыль, руб.	1 136 688	1 996 711	1 187 752	4,5	-40,5
Чистая (нераспределенная прибыль), руб.	960 859	1 946 111	902 692	-6,1	-53,6
Рентабельность продаж, %	20	29	21	5,0	-27,6

 

Из анализа таблицы 2.7 можно сделать вывод об отрицательной динамике финансовых результатов ООО «Книжный мир Волжский» в 2009 году по отношению к 2007 и 2008 гг.: объем выручки сократился на 2,7% и 20,6% соответственно; прибыль от продаж снизилась в 2009 году на 39,1% по сравнению с прошлым годом; балансовая и чистая прибыль на 40,5% и 53,6% соответственно. Данная динамика финансовых результатов отрицательно отразилась на рентабельности продаж предприятия, которая снизилась в 2009 году на 27,6% по сравнению с 2008 годом.

Представим динамику проанализированных выше показателей  графически (рис. 2.9).

Рисунок 2.9 – Динамика финансовых результатов ООО «Книжный мир Волжский» за 2007 – 2009 гг.

На рисунке 2.9 четко видны тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в 2009 году.

 

 

 

3 Мероприятия по повышению эффективности найма, отбора и приема персонала в ООО «Книжный мир Волжский»

 

 

В главе второй было выявлено, что одним из основных недостатков  найма и отбора персонала в ООО «Книжный мир Волжский» является недоиспользованный потенциал источников найма персонала. В этой связи одним из основных мероприятий по совершенствованию система найма и отбора персонала можно выделить создание должности специалиста по подбору персонала и привлечение внешних источников найма, а именно кадрового агентства «Росперсонал».

Кадровое агентство  «Росперсонал» работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». Обратимся к данному агентству, чтобы подыскать специалиста по подбору персонала, необходимость в котором возникла в ООО «Книжный мир Волжский» в связи с высокой текучестью кадров.

Кадровые агентства  делятся на две категории: собственно рекрутинговые агентства (обслуживают  интересы работодателей) и агентства по трудоустройству (обслуживают интересы тех, кто ищет работу).

Рекрутинговые агентства  в свою очередь делятся на агентства  поиска и агентства отбора. Агентства  поиска стремятся найти как можно  больше кандидатов, удовлетворяющих  выдвинутым заказчиком требованиям. При этом отбор производят сами заказчики.

Агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры - прерогатива заказчика (т.е. задача агентства - не только поиск, но и фактически отбор кандидатов).

В первую очередь агентства отбора выявляют требования, предъявив работодателем-заказчиком к потенциальным кандидатам. Для этого составляется личностная спецификация, вытекающая непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность (рабочее место) предъявляет к работнику. Составим личностную спецификацию на требуемого нам специалиста по подбору персонала (табл. 3.3).

Таблица 3.3 – Личностная спецификация на специалиста по подбору персонала в ООО «Книжный мир Волжский

Перечень требований	Требуемые качества
	основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик	приятная внешность	располагающая к общению внешность	отталкивающая внешность
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)	- высшее образование; - специалист в области управления  персоналом	- опыт работы по управлению  персоналом более 1 года; - свободное владение компьютером	- отсутствие высшего образования  в области управления персоналом
3. Интеллект	владение ситуацией	эрудированность	отсутствие знаний
4. Специальные способности	- гибкость и лояльность при  общении	- владение психологией	отсутствие коммуникабельности
5. Интересы	разносторонние	разносторонние	наличие вредных привычек
6. Черты характера	- общительность; - активность; - коммуникабельность	наличие интуиция	флегматичность
7. Внешние условия	- наличие возможность выезжать  в командировки	-	-

 

Чтобы заведующему магазином  осуществить эффективный самостоятельный  поиск кандидата на данную вакантную должность необходимо составить объявление о текущей вакансии на должность специалиста по подбору персонала в ООО «Книжный мир Волжский» и разместить данное объявление в средствах массовой информации. Кроме газеты «Домино» можно порекомендовать использовать специализированную газету «Работа. Волжский и Волгоград», а также газету «Все для вас», что позволит расширить круг потенциальных клиентов. При этом необходимо просчитать затраты на размещение объявлений и сравнить их с результатами.

После разработки вопросника для проведения предварительного собеседования  необходимо провести мероприятия по подготовке помещения, пригласить нужных сотрудников, занимающих другие должности  и разработать стратегию проведения собеседования.