Эффективность кадровой политики предприятия в области отбора и найма персонала

Необходимо заранее подготовить стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором заведующий магазином, проводящий беседу будет отмечать ответы претендентов на вопросы, делать пометки о профессиональном уровне кандидата на должность и оценивать отдельные его качества (параметры).

Следующий этап – непосредственно  само собеседование, на которое рекомендуется  пригласить также заведующего магазином, так как именно он будет принимать окончательное решение о приеме на должность специалиста по подбору кадров.

По результатам собеседования  должен быть выбран тот кандидат, который  по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым  к данной должности.

Для первоначального  отбора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, ООО «Книжный мир Волжский» можно порекомендовать использовать специальную карточку, в которую заносят основные сведения о них. В дальнейшем с ее помощью, также как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование

Важным моментом в управлении наймом и отбором кадров, упущенным их виду в ООО «Книжный мир Волжский», является, на мой взгляд, написание письма-приглашения на собеседование, которое свидетельствует о том, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде, по почте на фирменном бланке. Один из примеров такого приглашения приведен ниже.

Как уже отмечалось выше важным фактором эффективного собеседования  является выработка стратегии, которая  должна включать три элемента:

1) установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений;

2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту (рассматривалось выше);

3) управление процессом собеседования (представителем организации).

Лицо или лица, проводящие собеседование, должны четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

1) оценить способности данного человека к выполнению работы по должности специалиста по подбору кадров;

2) выяснить мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в ООО «Книжный мир Волжский»;

3) выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

В ходе собеседования  не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью ООО «Книжный мир Волжский» можно порекомендовать использовать оценочный лист собеседования.

После окончания собеседования заведующий магазином может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении.

Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем ООО «Книжный мир Волжский» по представлению заведующего магазином на основании анализа и сопоставления всех представленных им документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по должности специалиста по подбору персонала, с другой стороны.

Разработанные мероприятия  по усовершенствованию системы отбора и найма персонала позволят ООО «Книжный мир Волжский» осуществлять более эффективную кадровую политику, снизят текучесть кадров в магазине и приведут в конечном счете к повышению эффективности всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, так как кадры – основа любого дела.

 

Заключение

 

По мере подъема российской экономики все больше предприятий  начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным  требованиям. Однако при организации  системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

Среди этих проблем в  первую очередь можно назвать  следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• не разработаны процедуры отбора новых работников;
• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так  или иначе отражаются все вышеперечисленные - во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать  правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала.

В частности можно  отметить шесть основных заключений:

1) Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2) Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

3) Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера  является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4) Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5) Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6) Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько, кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать для этой процедуры специалистов в области подбора и найма персонала.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти  выводы, такая организация будет  обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Разработанные в третьей  главе работы мероприятия по усовершенствованию системы отбора и найма персонала  позволят ООО «Книжный мир Волжский» осуществлять более эффективную кадровую политику, снизят текучесть кадров в магазине и приведут, в конечном счете, к повышению эффективности всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, так как кадры – основа любого дела.

 

Библиографический список

 

1. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М.; Изд-во «Дело и сервис», 2008. - 256 с.
2. Басовский Л.Е. Экономический анализ: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 221 с.
3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2007. - 214 с.
4. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. - 264 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2009. – 496 с.
6. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - № 5, 2008. - С.12-18.
7. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 256 с.
9. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2009. – 496 с.
10. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 2009. - 346 с.
11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008. - 128 с.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: Юнити, 2007. – 378 с.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: Инфра-М, 2006. – 637 с.
14. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2009 –334 с.
15. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2007. - 421 с.
16. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов./ Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 471 с.
17. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «Инфра – М», 2009. – 312 с.
18. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2008. - 218 с.
19. Прыкина Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. Изд. 2-е, перераб., доп. М: Юнити-Дана 2008. - 407 с.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Изд. 8-е доп. – Минск.: ИП «Экоперспектива», 2009. – 334 с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2008. – 312 с.
22. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. Изд. 4-е, перераб., доп. М: Дашков и К. 2007. – 352 с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2008. - 318 с.
24. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 574 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-Инфра-М, 2009. – 378 с.

 

Приложение А

Анкета-заявка на подбор персонала

 

Анкета-заявка на подбор персонала

Отдел 

Ф.И.О. руководителя (заказчика)

Описание  позиции

Наименование должности 

Направление деятельности 

Кому будет подчиняться  сотрудник, принятый на эту должность______________________

Будут ли подчиненные (Если да, то какие специалисты, сколько человек) __________________

Вероятность командировок (куда, как часто, длительность)__________________________

Основные обязанности (.можно приложить должностную инструкцию):

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Каких результатов Вы ждете от сотрудника, принятого на эту должность

Обоснование заявки

Формальные требования к кандидату

Возраст   Пол  Образование 

Выпускникам каких вузов  отдается предпочтение

Компьютерная грамотность (с какими программами должен уметь работать) Знание иностранных языков (какие, степень владения)

Наличие водительских прав (указать  категорию) 

Наличие личного автомобиля__________________________________________________

Дополнительные знания или опыт работы: Обязательны

Желательны

Какими личностными качествами должен обладать кандидат

 
Условия найма

График работы 

Работа постоянная, временная (нужное подчеркнуть) 
наличие и длительность испытательного срока 

Размер заработной платы  на период испытательного срока___________________________

Заработная плата после окончания испытательного срока 

Дополнительные выплаты 

Перспективы служебного роста__________________________________________________

 

 

Дополнительная  информация

Подпись заказчика Дата подачи заявки

Согласовано (виза руководителя подразделения):  Дата__________________

Подпись сотрудника отдела персонала   Дата__________________

 

 

Ход выполнения заявки

Объявления о вакансии 

Дата выхода объявления 

Место размещения объявления 

Дополнительные источники информации

Количество кандидатов 

Кандидаты, предоставленные  руководителю:

1.

2.

3.

4.

5.

Дата собеседования  с заказчиком____________________________________________________ 
Результат работы по заявке_________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________