«Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының іс – қызметін жетілдіру

Мазмұны

 

  Кіріспе.................................................................................................................

 

 1. Мотивацияның теориялық аспектілері ..............................................................

 1.1Қажеттілік түсінігі мен мотивация мәні............................................................

 1.2.Мотивация теориялары......................................................................................

 1.3 Персоналды ынталандыру механизмдері...................................................

 

2. «Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі оралығы» АҚ-ның Орал қаласындағы филианың іс – қызметінің сипаттамасы.................................

2.1 «Қаржылық берешектермен жұмыс  істеу жөніндегі орталығы» АҚ-ның  Орал қаласындағы филиалының ұйымдық сипаттамасы......................................

2.2 Ұйымдағы персоналды басқаруды ұйымдастыру............................................

 

3. «Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының іс – қызметін жетілдіру.....................................

3.1 Кадрларды іздеу және таңдауды жетілдіру..................................................

3.2  «Қаржылық берешектермен  жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ-ның Орал қаласындағы филиалының персоналдарын ынталандыруды жетілдіру жолдары..............................................................................................................

 

Қорытынды................................................................................................................

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі............................................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

 

Менеджменттің аса маңызды  міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы  адам ресурстарын тиімді пайдалану.

Қызметкерлерді ынталандыру  тақырыбы өзекті тақырып болып табылады. Себебі, персонал – бұл ұйымның  болашағын анықтайтын стратегиялық фактор. Тек адамдар ғана жұмысты  ойдағыдай орындайды, идеяларды  ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіндік береді. Персонал ұйымды құраушы тұлға болып табылады.

Біреудің тапсырмасымен  адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп  жатқандығын басшы әрқашан да біліп отыруы керек. Кезінде адамдарды  қорқытып үркітіп құл ретінде  жұмсаған болса, келе келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, жұмыс істеуіне қолайлы жағдай туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясын іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдардың жұмыс нітижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуінен қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының барлығы мотивацияны күрделендіре түсіреді.

Бұл жұмыс «Қаржылық  берешектермен жұмыс жөніндегі орталық» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының персоналы туралы толық мәлімет береді.

Бұл жұмыстың басты мақсаты  – филиалдағы персоналдардың іс –  қызметіне талдау жасау, оларды ынталандыру  шараларын зерттеу және оны жетілдіру  жолдарын ұсыну. Осы мақсаттан туындайтын міндеттер: персоналды басқаруға, кәсіпорынға жалпы сипаттама беру; көрсетілетін қызметтің көлемін және сұранысқа қаншалықты ие екендігін анықтау; қаржылық  есептерге салыстыру негізінде талдау жасау; кәсіпорын жұмысшыларының санын, жалақының мөлшерін және жалақы қорын анықтау негізінде оған талдау жасау; кәсіпорынның басқару және ұйымдық құрылымын қарастыру; персоналмен жұмыс істеуді зерттеу, персоналға қатысты барлық кемшіліктерді жою және оны жетілдіру жолдарын дамыту.

Бұл жұмысты жазу барысында «Қаржылық берешектермен жұмыс жөніндегі орталық» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының жарғысы, филиал туралы ережесі, жылдық есептері, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулар пайдаланылды. Сонымен қатар отандық және шет елдік ғалымдардың еңбектері қолданылды.

Филиал Қазақстан Республикасының  нормативтік құқықтық актілері, Жарғысы  негізінде қызмет етеді.

Филиал заңды тұлға  болып табылмайды, орталықтың оқшау  бөлімшесі болып есептеледі. Филиал Орталықтың атынан Кеңес Директорлар  шешімімен бекітілген және де Әділет Департаментінде тіркелген Ереже негізінде әрекет етеді. Филиал Директоры Орталықтың атынан берілген сенімхат арқылы жұмыс жасайды. Филиалдың жеке балансы жоқ. Өз жұмысын атқару үшін Филиал белгіленген заңды түрде банкілерде есеп шот ашады.

Орталықтың негізгі  міндеттемелері:

- салық берешегінің  есебіне салық төлеушінің билік  етуі шектелген мүлкін сату  бойынша аукциондар өткізу;

- жекелеген негіздер  бойынша мемлекеттің меншігіне  келіп түскен мүлікті, соның  ішінде тәркіленген және иесіз мүлікті сату бойынша аукциондар өткізу;

- таратылған заңды  тұлғаларды конкурстық массасын, сондай-ақ дебиторлық берешек  есебіндегі мүлік пен өзге  де мүлік түрлерін сату бойынша  аукциондар өткізу;

- бюджеттік несиелер  мен мемлекетпен кепілдендірілген  қарыздар бойынша республикалық бюджет алдындағы берешекті өтеу есебіне қарыз алушылардан алынған және өндіріп алынған мүлікті, сондай-ақ жекелеген негіздер бойынша мемлекет меншігіне түскен мүліктерді бағалау, есепке алу, сақтау және сату.

Ұйымның басты міндеттерінің бірі – сапаны жетілдіру және сәйкессіздіктердің алдын алу мен оны түзету бойынша дер кезінде шара ұйымдастыру. Күнделікті жақсарту үрдісі СМЖ нәтижелілігін жақсартуды қамтамасыз ету үшін арналған. Бұл үрдісті іске асыру сапа облысындағы мақсаттар мен саясатты пайдалану, аудит нәтижесін, ескертуші және түзетуші әрекеттердің мәліметтерін талдау және басшылар тарапынан талдау негізінде жүзеге асырылады.

Дипломдық жұмысты жазу барысында келесідей әдістер  қолданылды:

• статистикалық;
• монографиялық;
• есептік – конструктивтік.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивацияның теориялық аспектілері

 

1.  Қажеттілік түсінігі мен мотивация мәні 

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі – өзінің қарамағындағы адам ресурстарын  тиімді пайдалану. «Біздің ең зор  байлығымыз - адамдар», - деген сөз тегін айтылмаса керек.

Басшы ойлаған  мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға  жүктелген міндетін орындата білуі  тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі амалдарын  қолданады.

Мотивацияны басқару міндетіне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басұарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады. Әр адамның мінез-құлқын ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндай мінез – құлықтағы өзгешеліктердің себеп салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен  адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп  жатқандығын басшы арқашанда  біліп отыруы керек. Кезінде адамдарды  қорқытып үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылады. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, жұмыс істеуіне қолайлы жағдай туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы  алғашқы жүйелі зертеушілер АҚШ  – та Мэйо және оның қызметкерлері  Вестерн Электрик компаниясындағы  Хоторне заводында жүргізілген  болатын. Бұл зертеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұндай сырқы жағдайлар, климат жұмыс бөлмесі  мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ар шамасын реттеу тағы басқа жәйттар зерттеледі. [9]

Эхперементтер нәтижесін бағалау үшін қолайлы  жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хотернедегі эхмерименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда еңбекке қорғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.

Мотивацияның  мәнін сондай-ақ концепциялары мен  ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.

Мотивацияның  мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін әштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теория өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Гербенг және басқалар жатады.

Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама  кезекте адамдардың түсінігі мен  танымын ескере отырып, олардың өздерін  қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер-Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады. [20]

Жұртқа мәлім, адамдарға мұқтаждық қажеттілікті тудырады. Адамдар нендей бір физиологиялық  немесе психологиялық жетіспеушілікке  тап болғанда, қажеттілікті сезінеді Қажеттілік бірінші және екінші болып бөлінеді.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып  саналады және де, әдетте, тумастан пайда  болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға деген  қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің  табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа  жетуге, өзін құрметтеуіне, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізінде, ал екінші өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда  тәжіребенің жиналуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едіуір айырмашылығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге  онда талаптану күйі сезіледі.Талаптану  – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін  сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті ьолып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі де қанағаттанады, не қанағаттанбайды.1 – сызбада мінез құлықтың осындай типі көрсетілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     1 – сызба.  Қажеттілік арқылы мінез-құлық  мотивациясының моделі

 

Қойылған мақсатқа жеткеннен  кейін қанағаттану дәрежесі адамның  мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін  қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі. [17]

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдар толып жатқан нақтылы қажеттіліктері, және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты, сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.

Мотивация үшін таңдау деген  бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанымен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясын іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдардың жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологиялардың жетілдірілуінен қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзіне құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығына да түрліше келеді.Мысалы, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тассадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ірі ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.[9]

Басшы марапаттаудың  ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі марапаттауды жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын  жұмыстың мазмұнды және нәтижесіне жету сезімі, өзін өзі құрметтеу. Жұмыс  барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі марапаттауға жатады.

Сыртқы марапаттауды ұйым береді. Сыртқы марапатиаудың  мысалдары – еңбек ақы, қызметін жоғарлату, мадақтау және марапаттау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу, қосымша  демалыс беру, тағы басқа.

Адам факторын белсендіруге бағытталған, адам іс-әрекет мотивациясының қазіргі заманғы тұжырымдамалардың бірі ретінде Мичиган университетінің профессоры Д.Макгрегордың тұжырымдамасы саналады, ол шарқа байланысты екі теорияны талдайды:

• Х теориясы;
• Y теориясы;

Х теориясы төмендегілерді тұжырымдайды:

• жалқау адам;
• жұмыстан қашуға тырысады;
• адамдарды жұмысқа жәжбүрлеу керек;
• олар өздерін басқарғанын қалайды;
• олар жауапкершілікті қаламайды, өзгерістерге шыдамайды;
• оларға сенуге болмайды;