Ұйымдағы қызметкерлерді басқару стратегиясы

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ..............................................................................................................   1 ҰЙЫМДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ СТРАТЕГИЯСЫ 1.1Қызметкерлерді басқарудың түсінігі және оның мақсаты......................................................................................................... 1.2 Қызметкерлерді басқару жүйесінің қағидалары мен стратегиялық әдістері......................................................................................................... 1.3 Ұйымдағы қызметкерлер жұмысын басқаруды жоспарлау................   2 «ЮНИКС» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНДЕ қызметкерлерді басқаруды жүзеге асыру 2.1 «Юникс» ЖШС-нiң   еңбек қызметiн талдау.......................................... 2.2 Персоналды басқару кезеңдері мен механизмдерін талдау..................... 2.3 Кәсіпорын қызметкерлерін марапаттау  жүйесін талдау..........................   3 «ЮНИКС» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНДЕ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ СТРАТЕГИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 3.1 Қызметкерлерді оқыту – еңбек өнімділігін арттыру құралы ретінде…                               3.2 Қызметкерлерді басқаруды ынталандыруды жоғарылату жолдары.............................................................................................................   ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................................................   ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ.......................................................

3       5   7 10       16 19 23         28   30   32   34

 

 

КІРІСПЕ

 

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы  экономика  мен қоғамды  өзгертуде өте  күрделi  мәселелер пайда болумен  сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға  бейiмдейтiн стратегиялық  бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Әсiресе ұйымда персоналды басқару  мәселенiң маңызы зор. Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның  ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды. Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару  мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.

Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент - бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.

Ұйым қызметкерлері – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

Жалпы кәсiпорында қызметкерлерді басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын   максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып табылады.

Қызметкерлерді басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары  кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

Қызметкерлерді басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.

Қызметкерлерді басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі  басты негізгі күш өзін тұлға  ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.

Қазіргі кезде Қазақстан  Республикасында барлық санаттағы  жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

Курстық жұмыстың мақсаты – «Юникс» ЖШС-ның қызметкерлерді басқару стратегиясының ұйымдастырылу жақтарын зерттей отырып, оны жүргізудің ұтымды жолдарын анықтауда әдістемелік нұсқаулар дайындап, нақты тәжірибелік ұсыныстар беру.

Жұмыстың міндеті компанияның еңбек қызметін талдау, басқару кезеңдері мен механизмдерін және кәсіпорын қызметкерлерін марапаттау жүйесі болып табылады.

Курстық  жұмыстың зерттелу объектісі болып «Юникс» ЖШС алынған. Кәсiпорынның негiзгi мiндетi – «Тассай» минерал суын және басқада сусындарды барлық тұтынушыларға қол жетімді бағамен қамтамасыз ету.

Курстық жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, қорытынды және қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi жазылған.

Яғни, қызметкерлерді басқарудың түсінігі мен мақсаты, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi және кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау қарастырылған.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында қызметкерлерді стратегиялық басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы қызметкерлер жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни, кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды  жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Екiншi бөлiмде кәсiпорында қызметкерлерді басқарудың нақты жүзеге асырылуы жайлы жазылған. «Юникс» ЖШС-нің еңбек қызметін талдау, персоналды басқарудың кезеңдері мен механизмдерін талдау мәселелері алға қойылған.

Үшінші бөлімде «Юникс» ЖШС-де персоналды басқару стратегиясын жетілдіру жолдары, яғни, жұмыскерлердің біліктілігін көтеру және персоналды басқаруды ынталандыруды жоғарылату жолдары қарастырылған.

 

 

1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Қызметкерлерді басқарудың түсінігі және оның мақсаты

 

Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

Басқару көп түрлі  және әр түрлі формада болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты  жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған  саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады. [1]

Басқарудың өз объектісі  мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған  элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен  белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады.

Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы  мүмкін. Егер басқару ресми сипатқа  ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер   жиынтығы ретінде тағайындалады.

Басқару субъектісінен  басқару қызметінің субъектісін  бөліп көрсету қажет. Соңғысы  тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады . [2]

Басқару қызметінің құралдары  болып ақпаратпен операцияларды  жүзеге асыруға септігін тигізетін  барлық нәрсе  табылады – компьютерлер, телефон, қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.

Басқару қызметі адаммен  жүйелік-психикалық күштері түрінде  жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   катаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі  бірнеше жағдайлармен                 түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы.

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі  арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бір-біріне сай  болуы керек. Егер мұндай сәйкестік  болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында  түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті  адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей  алмайды. Сонымен қатар басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.  

Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі  қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер тиімді болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысын, көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. [3]

Егерде бұлардың бәрін  елемесек, субъект және объект өзара  әрекеттері жағымды болмайды.

 

 

1.2 Қызметкерлерді басқару жүйесінің қағидалары мен стратегиялық әдістері

 

Басқару процесінің маңызды  қағидасы болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен қолданылатын жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.

Ұйымдағы қызметкерлерді басқару жүйесіндегі қағидаларының құрылуы екі топқа бөлінеді:

• Қызметкерлерді басқару жүйесін құруға арналған талаптар қағидасы;
• Қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын қағида.

Кейбір әдістердің мәнін  ашып қарастырайық:

Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін жүйелік тәсіл.

Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды басқару тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт береді.

Қызметкерлерді басқару ішкі ұйым болып табылады: жабдықтаушылар, тұтынушылар және т.б. [4]

Декомпозиция әдісі – күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның мәнінің анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады. Мысалы, персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшелерге бөлуте болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру қажет. Бұл жағдайда декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық және цифрлық модельдер қолданылады.

Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің  әр факторларын бөлек құруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың барлығы талданып, ең жақсылары алынады.

Салыстыру әдісі. Бұл  әдістің негізгі қызметі – персоналды басқару жүйесін ұйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.

Динамикалық әдіс – берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды басқару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.