Отчет по практике в ДОУ «Мишутка»

     - цель деятельности - создание благоприятных условий  для полноценного проживания  ребенком дошкольного детства,  формирование основ базовой культуры  личности, всестороннее развитие  психических и физических качеств  в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, подготовка ребенка к жизни в современном обществе.

           Задачи:

-создать условия,  способствующие укреплению здоровья  детей, обеспечивающие охват всех  участников образовательного процесса  оздоровительно-просветительской деятельностью;

-формировать грамматически  правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных  способностей дошкольников;

     -персонал  ДОУ имеет достаточный уровень  образованности;

     -в учреждении  наибольшее число сотрудников — от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вест в данной структуре — 35,6%.

      В целом,  исходя из проведенного анализа,  можно сказать, что в детском  саду сложился сплоченный коллектив,  средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.

   

 

 

 

     

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МБДОУ детском саду «Мишутка».  

      В развитии  детского сада и его образовательной  системы имеются трудности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами. В качестве перспективных направлений в работе детского сада можно определить следующее:

         -активное построение развивающей  среды, способствующей улучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;

         -внедрение проектной деятельности  в организации воспитательно-  образовательной работы с детьми;

         -изучение воспитанников на протяжении  всего периода пребывания детей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;

         -повышение роли воспитательного  процесса в детском саду;

         -расширение сотрудничества детского  сада с другими социальными  институтами;

         -укрепление взаимодействия с родителями;

         -укрепление материально- технической  базы детского сада.

      Роль  персонала в этой связи колоссальна.  Поэтому эффективная система  управления персоналом, организованная  в учреждении, имеет ключевую  роль, в дальнейшем развитии детского сада.

      Проведенные  мною исследования системы управления  персоналом в данном учреждении  позволяют констатировать тот  факт, что она далеко не совершенна. Перспективы развития системы  управления персоналом, по моему  мнению, должны осуществляться в следующих направлениях:

        Анкетирование. Является первым  этапом процедуры оценки и  отбора претендентов. На этом  этапе происходит «отсев» менее  подходящих кандидатур, определяется  круг факторов, нуждающихся в  особо пристальном изучении на  основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится  (в тексте анкеты включаются соответствующие указания).

      Предлагаемая  мною анкета включает следующие  вопросы:

1. В чем выражаются  Ваши сильные стороны работы?

2. Готовы ли Вы периодически  сдавать экзамены на знания  действующих Правил?

3. Готовы ли Вы поехать  в служебную командировку?

4. Есть ли у вас  знакомые или друзья в организации?

5. Имеете ли представление  о технике безопасности в ДОУ?

6. Как Вы думаете,  почему мы должны взять на  работу именно Вас?

7. Каков Ваш рабочий  опыт?

8. Какова Ваша профессиональная  подготовка?

9. Каковы Ваши основные  достоинства?

10. Каковы Ваши основные  недостатки?

11. Каковы Ваши слабые  стороны в деле организации  и проведения работы?

12. Какой Ваш стиль  управления с подчиненными?

13. Какой стиль Вы  используете в работе с руководством?

14. Какую пользу Вы  можете принести нашей организации?

15. Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности?

16. Почему Вы ушли  с предыдущего места работы?

17. Почему Вы хотите  работать у нас?

18. Расскажите о Вашей  профессиональной подготовке, делая  акцент на образовании и опыте  работы, полученном на других предприятиях?

19. Хорошо ли Вы ладите  с другими?

20. Чего Вы ожидаете  от данной работы?

21. Что Вы знаете  о нашей организации?

22. Каковы Ваши сильные  стороны?

23. Каковы Ваши слабые  стороны?

23. Чем вы можете  быть полезным?

 

 

 

       Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

      Предполагается, что предлагаемый тест будет  состоять из общей и специальной  части, которые будут содержать следующие вопросы:

-общая часть;

-претендуемая должность  (вакансия);

-Ф.И.О.;

-семейное положение;

-образование;

-специальное образование;

-опыт работы;

-причина увольнения  с прежнего места работы.

      Самооценка  кандидата. Часто принимает форму  письменного ответа на  заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком  низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового   отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного «кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.

      Первый  вопрос сводится к уяснению  «что вы за человек?». Ставя  этот вопрос, руководитель-интервьютер  хочет знать о кандидате как  можно больше и в сущности  просит рассказать о себе. При  этом руководитель собеседования  подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т. д. Ответы кандидата следует слушать внимательно и главное критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести  благоприятное впечатление.

     Не нужно  искать неточностей в ответах  претендента, так как основное правило поступающего на  серьезную работу — не искажать факты. Претендент знает, что неточная информация может, косвенным образом быть выяснена, из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.

      Второй  вопрос касается причины «почему вы ищете работу»? Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть на чеку. Важно отметить прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов. А также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не «работает» на его имидж.

      Желательно, чтобы новый работник объяснил  суть своих претензий к прежнему  руководству, и главное, к характеру  работы.

     Вопрос  к кандидату: «чем вы можете быть полезным?» - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

      О чем  говорит отсутствие осведомленности о предприятии у претендента? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ – серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

      Важен  вопрос: «каковы ваши сильные  стороны?» безусловно, претендент  – собеседник постарается показать  себя энергичным, решительным, напористым, находчивым зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.

      Но как  убедиться в их истинности? В  этом случае важно заставить  поступающего человека на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

      Руководитель  не должен восхищаться готовностью  претендента выполнять любые  поручения или задания. 

      Что  нужно делать в этом случае? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам, из которых следует, что он способный и - главное – надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства.

      Пятый  вопрос: « каковы ваши слабые  стороны?» Этот вопрос не долджени  смущать на руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы такого рода проверки токровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать — пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: « Да  вроде бы не было», «ничего серьезного не помню», «так, мелочи всякие», помните, что этот ответ неправильный.

      Обычно  интервьюрованный склонен называть  такие «недостатки», которые логически  являются как бы продолжением своих достоинств. Например: «знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой».

      Достаточно  щекотливым может быть вопрос: «каким на ваш взгляд, должен быть начальник?» Ответ на него имеет большое значение.

      При  такой постановке вопроса претендент  может ответить так: «Меня устроит  любой, но сильный и компитентный  руководитель, настоящий лидер, у  которого всегда можно поучиться». Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

      Необходим  и вопрос: «каковы ваши самые крупные достижения?» Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, приктически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым монтером или водителем, все равно приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались не6замеченными в кругу коллег или начальства.

      Следует  задать и такой вопрос: «на какую зарплату вы можете рассчитывать?» Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы.  Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить это вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Еслипретендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но оцениваяы ответ претендента, не следует забывать, что скромность существует.

      Нетрудно  не заметить, что примерный круг  вопросов  практически не затрагивает  содеожания будущей работы. В  этом и кроется определенный  секрет. Желательно, чтобы перед  окончанием собеседования, когда  ваш партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьютер спросил что-то вроде: «не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?» Короткий ответ: «Да, кажется, все « или «Нет, мы все обсудили» сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность.